Le règlement intérieur peut-il interdire le port du voile ?

Dans l'affaire belge, une salarié de confession musulmane, travaillant comme réceptionniste dans une entreprise privée qui fournit, notamment, des services de réception et d'accueil à des clients appartenant tant au secteur public qu'au secteur privé, a été licenciée en raison de sa volonté persistante de porter le foulard islamique sur son lieu de travail.

La direction de l'entreprise avait informé la salariée que le port du foulard n'était pas toléré car le port visible de signes politiques, philosophiques ou religieux est contraire à la neutralité à laquelle s'astreint l'entreprise. Le comité d'entreprise avait d'ailleurs approuvé la modification du règlement intérieur, aux termes de laquelle, il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d'accomplir tout rite qui en découle.

Quelles clauses peuvent figurer dans le règlement intérieur ?

Choisir les clauses du règlement intérieur

Dans ce contexte, la question posée à la CJUE était la suivante : l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée, interdisant de manière générale le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, constitue-t-elle une discrimination directe prohibée ?

Pour rappel, une discrimination directe se produit lorsqu'une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base notamment de sa religion ou de ses convictions (1).

La CJUE estime que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions (2).

Cependant, cette interdiction issue d'une règle interne d'une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte. C'est en effet le cas s'il est établi que l'obligation en apparence neutre qu'elle prévoit, entraîne un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit justifiée par un motif  légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.

Dès lors, l'interdiction du port du foulard peut être justifiée et ne pas constituer de discrimination indirecte, sous réserve que les 3 conditions suivantes soient remplies :

  • la règle interne doit avoir un objectif légitime : dans le cas présent la poursuite par l'employeur d'une politique de neutralité religieuse envers ses clients constitue bien un objectif légitime ;
  • la règle interne doit être appropriée pour atteindre l'objectif légitime de neutralité : le fait d'interdire aux travailleurs le port visible de signes de convictions religieuses assure la bonne application d'une politique de neutralité, dès lors que cette politique est poursuivie de manière cohérente et systématique ;
  • la règle interne doit se limiter au strict nécessaire : l'interdiction du port visible de tout signe ou vêtement susceptible d'être associé à une croyance ou à des convictions religieuses doit se limiter à ce qui est nécessaire pour atteindre l'objectif légitime. Dans le cas présent, l'interdiction ne visait que les salariés en relation avec la clientèle.

C'est dans ces conditions que la CJUE a estimé l'interdiction du port du foulard en entreprise, licite.

Le port du voile peut-il être interdit à la demande d'un client de l'entreprise ?

Avant toute chose, il est important de rappeler qu'une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à la religion ou aux convictions religieuses, ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et que l'exigence soit proportionnée (3)

Dans la seconde affaire, une salariée portant le foulard islamique sur son lieu de travail, s'est vue demander par son employeur le retrait de son voile lorsqu'elle intervenait en mission auprès d'un client. Ayant refusé, elle a été licenciée.

La question qui se posait à la CJUE était de savoir si l'interdiction du port du voile prononcée en raison des souhaits particuliers d'un client, constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante ?

La CJUE estime que non. La volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante (4).

Concrètement, dans le cas présent l'employeur ne pouvait pas tenir compte des souhaits particuliers d'un client pour justifier l'interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique sur son lieu de travail.

L'interdiction du port du voile constitue ici une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à la religion et ne répond pas à une exigence essentielle et déterminante. Dans ce contexte, ni la nature de l'activité, ni les conditions de son exercice ne justifient donc l'interdiction du port du voile

Selon l'avocat général, l'intérêt commercial d'une entreprise dans ses relations avec la clientèle ne peut justifier une telle différence de traitement. Le licenciement prononcé est donc bien discriminatoire.

Vous êtes victime de discrimination au travail ? N'hésitez pas à consulter un avocat qui vous aidera à faire valoir vos droits devant la juridiction compétente.

Ce n'est que dans des conditions très limitées qu'une caractéristique liée, notamment, à la religion peut constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Selon l'avocat général, des raisons de santé ou de sécurité peuvent justifier que le port de tenues vestimentaires religieuses face l'objet de restrictions (5).

Par exemple :
Il serait possible d'exclure, pour des raisons de santé ou de sécurité, un travailleur sikh de sexe masculin qui persisterait, pour des raisons religieuses, à porter un turban pour travailler à un poste qui exigerait le port d'un casque de protection.

Autre exemple :
Il pourrait en être de même pour une femme musulmane travaillant sur des machines industrielles dangereuses et qui, en portant une tenue vestimentaire particulière, pourrait s'exposer à des risques sérieux d'accident. Son foulard pourrait très bien se coincer dans une machine.