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Actualité Discrimination

L’interdiction du port du voile se précise

Par , Juriste - Modifié le 30-11-2017

L’interdiction du port du voile se précise Juritravail

Le port du voile au travail est un sujet sensible ces dernières années. La question reste de savoir s'il peut être interdit. En réalité, prohiber exclusivement le port du voile n'est pas possible. Empêcher le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux n'est pas toujours possible non plus. Votre employeur ne pourra prévoir cette interdiction uniquement dans le respect de plusieurs conditions strictes. Nous vous indiquons lesquelles au regard de la dernière décision, rendue le 22 novembre 2017, par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Une décision très attendue dans un contexte flou

Depuis l'affaire Baby Loup, le port du voile fait débat. Dans cette décision, rendue le 25 juin 2014 (1), l'assemblée plénière de la Cour de cassation avait considéré que la mesure de licenciement était légitime et proportionnée. Cette décision définissait le cadre d'instauration d'une politique de neutralité au sein des entreprises privées.

Port du voile en entreprise : une position pondérée de la Cour de Justice de l'Union Européenne

Maître Grégoire BRAVAIS

Selon deux arrêts, rendus par la Cour de Justice de l'Union Européenne le 14 mars 2017, le port du voile en entreprise est interdit, sous réserve de légitimité et du respect du principe de proportionnalité. 

En effet, il ressort de ces deux décisions qu'une règle interne interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux n'est pas une discrimination directe. Et sauf motif légitime, la discrimination indirecte serait établie si l'obligation d'apparence neutre entraînait un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion.

Pour autant, il est retenu par la Cour que la volonté d'un employeur de tenir compte du souhait d'un client, ne peut pas être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la disposition de l'article 4, paragraphe 1 de la directive du 27 novembre 2000 (2).

Cette Directive stipule en effet que "ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et que l'exigence soit proportionnée » 

Une décision importante : l'interdiction du port du voile est assouplie 

En l'espèce, une salariée a refusé de retirer son voile islamique lors de déplacements auprès de clients. Face à son refus, son employeur prononce son licenciement pour non-respect du principe de neutralité vis-à-vis des clients.

La salariée conteste son licenciement en faisant valoir qu'il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.

La cour d'appel de Paris a retenu qu'une entreprise doit tenir compte de la diversité des clients, de leurs convictions et qu'elle est donc naturellement amenée à imposer aux employés en contact avec sa clientèle, une obligation de discrétion qui respecte les convictions de chacun.

Ainsi, dans la mesure où la restriction qui en résulte est justifiée par la nature de la tâche à effectuer et est proportionnée au but recherché, la cour d'appel retient qu'il n'y a pas discrimination et le licenciement est, selon elle, fondé sur une cause réelle est sérieuse.

Or, l'arrêt de la cour d'appel a été cassé par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 22 novembre 2017, laquelle a suivi la décision de la Cour de Justice de l'Union Européenne :

La volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir ses services assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Selon la Cour de cassation, le licenciement est discriminatoire pour deux raisons :

  • aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n'était prévue dans les règles internes de l'entreprise ;
  • l'interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique lorsqu'elle était en contact avec les clients résultait seulement d'un ordre oral donné à la salariée et visait un signe religieux déterminé, ce dont il résulte l'existence d'une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses.

Par conséquent, l'interdiction du port du voile est tempérée. En effet, l'interdiction concerne seulement les salariés en contact avec des clients si une règle interne le prévoit, à savoir, une clause dans le règlement intérieur ou une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur (3).

De plus, la clause de neutralité interne est légale si :

  • son objectif est légitime et répond au besoin de neutralité de l'entreprise ;
  • elle est appropriée et s'applique de manière cohérente et systématique à tous les salariés ;
  • l'interdiction est nécessaire et ne vise que les salariés en relation avec la clientèle.

Finalement, il est possible de porter le voile dans toutes les entreprises privées, fermées au public et les entreprises dans lesquelles le règlement interne ne l'interdit pas.

L'instauration par la jurisprudence Baby Loup d'une simple politique de neutralité est alors remise en question pour des règles restrictives, certes plus claires, mais strictes et plus complexes pour l'employeur. 

Références :
(1) Cass. Ass. Plén. 25 juin 2014, n°13-28369
(2) Directive du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, n°000/78/CE
(3) Article L1321-5 du Code du travail

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