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Article avocat Discrimination

Discrimination salariale et prise d'acte de la rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur

Par , Avocat - Modifié le 18-05-2018

Paris, Pôle 6 Chambre 6, le 14 mars 2018 n°184/18

La Cour d’Appel de Paris sanctionne la politique de rémunération d’une enseigne historique de la literie de luxe aujourd’hui liquidée.

Dans cette espèce, l’employeur qui disposait à l’époque de deux magasins dans le 16ème arrondissement de Paris avait mis en place pour ses vendeurs exerçant sur son premier point de vente historique, dont le volume des ventes était important, une rémunération mensuelle brute de base de 372 euros de type « SMIC garanti » à laquelle s’ajoutait une prime mensuelle sur le chiffre d’affaires réalisé et, pour ses salariés travaillant sur son second point de vente, de dimension plus réduite, une rémunération mensuelle brute de base de 1.600 euros hors prime mensuelle sur chiffre d’affaires.

Selon l’employeur, cette différence de traitement salarial entre les employés de deux magasins ne posait aucune difficulté ; elle était justifiée et compensée par les primes sur chiffre d’affaires allouées aux salariés des deux magasins compte tenu de l’écart important du volume des ventes réalisées entre chacun d’entre eux.

La Cour d’Appel de Paris, en prenant le soin de ne pas se référer à l’existence d’un quelconque motif précis de discrimination au sens des dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, estime au contraire que cette politique de rémunération consiste en une inégalité salariale entre les employés de deux magasins de la même enseigne.

Cette rupture d’égalité entre les employés suffit à elle seule à justifier la prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur quand bien même le salarié, du fait de la décision commentée, a été intégralement rempli de ses droits au titre des rappels de salaires lui étant dus.

Cette décision doit être saluée.

Tout d’abord, elle confirme s’agissant de l’adage « à travail égal salaire égal » qu’une rémunération fixe ne peut être comparée à une prime sur objectifs ou encore à un intéressement sur chiffres d’affaires par nature hypothétique et variable.

Par ailleurs, sur le plan tant économique que juridique, cette décision rappelle que la rémunération, en tant que contrepartie financière du travail accompli, se trouve au c½ur de la relation salariale.

Le manquement de l’employeur consistant en une rupture d’égalité entre les salariés en termes de rémunération peut donc caractériser à lui seul un grief suffisamment grave justifiant comme tel une prise d’acte.

Enfin, la Cour confirme à cette occasion l’interprétation qu’il convient de donner à la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986 laquelle prévoit en son article 36 qu’il convient de prendre en compte uniquement le salaire de base pour vérifier si la rémunération mensuelle perçue par le salarié est au moins égale « au salaire professionnel catégoriel ».

En faisant référence à un salaire catégoriel pour les salariés, la convention collective de la fabrication de l’ameublement exclut le principe d’un minimum conventionnel de type « SMIC garanti » lequel tient compte, conformément aux principes dégagés en la matière par la Cour de cassation, de toutes les sommes dont le versement est directement lié à l’exécution de la prestation de travail et en l’occurrence des primes sur objectifs ou sur le chiffres d’affaires réalisés.

La différence sémantique n’est donc pas anodine ; elle appelle les employeurs à la plus grande vigilance en la matière d’autant plus qu’une situation de discrimination caractérisée est susceptible de porter la prescription de l’action en rappel sur salaires au-delà de trois années.

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Maître Gaétan Dmytrow

Maître Gaétan Dmytrow

Avocat au Barreau de PARIS

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