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Egalité salariale entre les femmes et les hommes : ce qui change au 1er janvier 2019

Par , Avocat - Modifié le 28-11-2018

Des dispositions légales prévoient déjà l’égalité femmes / hommes en matière de rémunération ; à cet égard, l’Article L. 3221-2 du code du travail dispose déjà que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »...

Toutefois, en France, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 9 % à travail égal et de 25 % sur l’ensemble de la carrière, selon des chiffres publiés par le ministère du Travail.

La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 veut tenter de remédier à ses écarts de rémunérations.

Le décret d’application est attendu avec impatience.

 

1) Objectif de suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes (article L. 1142-7 du code du travail) et Indicateurs d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 1142-8 du code du travail)

L'employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. 104 Loi n°2018-771 5 sept 2018 ; article L. 1142-7 du code du travail).

Ces dispositions sont applicables au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés et au plus tard le 1er janvier 2020 pour les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en ½uvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie, définies par décret (art. L. 1142-8 du code du travail).

Le décret d’application doit être publié prochainement.

Les indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l'article L. 1142-8 devront figurer dans la base de données économiques et sociales (art. L. 2312-18 du code du travail).

L’obligation de suivi des indicateurs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes s’appliquera à compter du 1er janvier 2019 pour les entreprises employant plus de 250 salariés et à compter du 1er janvier 2020 pour les entreprises employant entre 50 et 250 salariés.

Un décret doit préciser les modalités d’application de ces dispositions de la loi du 5 septembre 2018. Ce décret est très attendu pour connaître les modalités pratiques d’application de la loi.

 

2) Mesures de correction (article L. 1142-9 du code du travail)

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 se situent en-deçà d'un niveau défini par décret, la négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 portera également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.

En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique.

La décision est déposée auprès de l'autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3.

L'autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l'accord ou la décision de l'employeur. (article L. 1142-9 du code du travail)

3) Sanctions pécuniaires : jusqu’à 1% de la masse salariale (article L. 1142-10 du code du travail)

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, se situent en deçà d'un niveau défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité.

A l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.

Dès lors qu'une pénalité lui est appliquée sur le fondement du présent alinéa, l'employeur ne peut se voir appliquer la pénalité financière prévue à l'article L. 2242-8.

Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % de la masse salariale de l’année civile précédent l’expiration du délai de 3 ans. (article L. 1142-10 du code du travail)

Il est fixé par l'autorité administrative, dans des conditions prévues par décret.

En fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance, un délai supplémentaire d'un an peut lui être accordé pour se mettre en conformité.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l'article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. (article L. 1142-10 du code du travail)

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Maître Frédéric CHHUM

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Avocat au Barreau de PARIS

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