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Salarié victime d’agression : comment prévenir les risques ?

Par - Modifié le 05-01-2017

Salarié victime d’agression : comment prévenir les risques ? Juritravail

L'employeur est tenu de garantir la santé et la sécurité de ses salariés. Il s'agit d'une obligation de résultat. Dans certains cas, il peut s'exonérer de sa responsabilité. Pour cela les juges inspectent minutieusement les dispositions de prévention des risques qu'il a pu mettre en place. En tant que DP ou membre du CHSCT, votre rôle est primordial : vous pouvez agir pour aider à limiter les risques auxquels sont exposés les salariés. Nous vous proposons quelques pistes pour trouver des solutions aux éventuelles agressions que peuvent subir les travailleurs.

Les faits

Dans cette affaire, une éducatrice spécialisée salariée d'une association et détachée dans une maison d'enfants accueillant des enfants en grandes difficultés avait été victime de violences physiques à plusieurs reprises. Une jeune femme suivie dans ce centre l'a agressée une première fois, ce qui a conduit la salariée à déposer plainte et à voir son médecin qui a prononcé 2 jours d'ITT (incapacité temporaire de travail). La direction, informée de ce premier incident n'avait pas eu de réaction particulière.

Quelques mois plus tard, une nouvelle agression a eu lieu, conduisant à nouveau la salariée à consulter son médecin et à déposer plainte. Lors de cet événement, la directrice était intervenue. Une déclaration d'accident de travail avait donc été établie et la salariée a bénéficié d'un arrêt maladie. Au cours de cet arrêt, la direction avait informé la salariée de l'inscription à l'ordre du jour des réunions des DP et du CE de sa situation. Il lui était indiqué qu'une réflexion serait menée pour définir une procédure d'aide et d'accompagnement des salariés victimes d'agressions physiques et/ou verbales de la part des usagers. La salariée avait d'ailleurs été invitée à participer à cette réflexion.

Lors d'une visite de préreprise, le médecin du travail avait considéré que la reprise du travail par la salariée était prématurée. La salariée a donc bénéficié de prolongation de son arrêt maladie.

Lorsqu'elle a finalement repris son poste, elle a immédiatement été victime d'une agression verbale de la part de la même usagère ainsi que d'acte de vandalisme sur son véhicule par un autre bénéficiaire. Le médecin du travail avait donc conclu à une inaptitude temporaire lors de la visite de reprise organisée dans les 8 jours de sa reprise de travail. Le médecin invoquait que « les conditions de retour de la salariée à son poste en situation de sécurité n'étaient pas remplies ». En effet, aucune réunion du CHSCT n'avait été organisée et aucun accompagnement ou dispositif spécifiques n'avait été mis en place pour aider la salariée à reprendre son travail dans de bonnes conditions. Plus tard, la salariée a pu reprendre son travail sous réserve d'un « accompagnement supervisé par le chef de service, notamment [en veillant aux] mesures de prévention du risque d'agression verbale et/ ou physique ».

La salariée a saisi la justice pour obtenir la réparation du préjudice subi et le versement de dommages et intérêts du fait du manquement à l'obligation de sécurité de résultat qui incombe à tout employeur.

La question posée aux juges était donc la suivante : l'employeur a-t-il bien satisfait à ses obligations en matière de santé et sécurité des salariés ? Y a-t-il une faute de l'employeur qui peut donner lieu à une indemnisation de la salariée victime d'agressions ?

Les juges ont, dans l'arrêt du 15 décembre 2016 n°15-20987 (1), rappelé que l'employeur devait être proactif dans la prévention et la gestion des risques auxquels sont exposés ses salariés.

 

Ce qu'ont dit les juges

Les juges de la Cour de cassation ont considéré que le « défaut d'implication de l'employeur dans la prévention des risques de violence et d'incivilités auxquels était exposée la salariée » constituait un « manquement de celui-ci à son obligation de sécurité de résultat ».

 

L'obligation de sécurité de résultat de l'employeur

La loi impose à l'employeur une obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la santé et la sécurité des salariés (Article L4121-1 du Code du travail). Dès lors, si un salarié est victime de violences physiques ou morales sur son lieu de travail, il pourra engager la responsabilité de l'employeur (Cass. Soc. du 3 février 2010, n°08-40144).

Cette obligation oblige l'employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des conditions de travail de ses employés. Ainsi, il respecte son obligation lorsque :

  • il fournit des équipements de protection individuelle aux salariés qui effectuent des travaux dangereux ou dans des conditions climatiques particulières ;
  • il adapte les cadences et les conditions de travail aux employés ;
  • il forme les salariés à l'évolution des techniques et des technologies utilisées dans l'entreprise ;
  • il vérifie régulièrement la sûreté des installations et machines utilisées par les salariés ;
  • il diffuse des notes de service mentionnant par exemple les bonnes pratiques et les gestes à éviter dans certaines circonstances ou dans le cadre de l'utilisation de matériel particulier ;
  • etc.

Dans l'affaire jugée en décembre dernier, ce qui est reproché à l'employeur c'est son manque de réactivité devant la situation vécue par la salariée victime d'agressions. L'employeur se devait d'essayer de trouver des moyens pour garantir la sécurité de la salariée : un accompagnement psychologique, une adaptation de ses horaires de travail, la saisine du CHSCT expert en la matière notamment.

La Cour de cassation a pu, l'an dernier (Cass. Soc. du 1er juin 2016, n°14-19702), dédouaner l'employeur de sa responsabilité car il établissait la preuve qu'il avait pris en amont toutes les mesures de prévention possibles pour limiter les risques de harcèlement moral en l'occurrence. Pour s'exonérer de sa responsabilité, l'employeur doit :

  • avoir mis en place des actions d'information et donné des instructions pour sensibiliser les salariés aux risques ;
  • planifier la prévention : en passant par le règlement intérieur et en mettant en place dans l'entreprise tous les moyens de limiter les risques.

L'obligation de sécurité de l'employeur est satisfaite lorsque les risques ont été recensés, évalués, analysés et que toutes les mesures de prévention ont été prises et envisagées pour les réduire au maximum. Dans ce cadre, les représentants du personnel ont leur rôle à jouer. 

L'importance du rôle des représentants du personnel

Les élus du personnel ont un rôle primordial en matière d'hygiène et de sécurité des conditions de travail.

En effet, les représentants du personnel sont associés à l'élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER). Ce document permet de recenser tous les risques auxquels sont exposés les salariés. Il peut s'agir de risques liés à :

  • l'environnement de travail : chute de hauteur, la configuration des locaux, la chaleur ou au contraire le froid auxquels sont exposés les salariés, l'éclairage, le risque électrique, le bruit ;
  • l'organisation du travail : travail de nuit, travail itinérant et risques routier ou de circulation interne ;
  • l'activité physique ou la manutention mécanique : risques liés aux machines utilisées, aux gestes répétitifs ou au port de charges lourdes ;
  • les risques psychosociaux : harcèlement moral, harcèlement sexuel, violences verbales et/ou physiques, agressions et incivilités.

Lorsque les membres du CHSCT ou les délégués du personnel par exemple sont saisis d'une problématique relative aux risques professionnels, ils doivent participer à l'élaboration et à la recherche de solutions pour les limiter. Si le risque ne peut pas être éliminé, les efforts doivent viser à le réduire au maximum.

Les salariés en contact avec du public (agent d'accueil, travailleurs sociaux, agent de sécurité, conducteurs de transport notamment) sont tous les jours exposés à des risques de violences et d'incivilités. Ce risque est inhérent à la nature même de leur travail, il ne peut pas être totalement éliminé. Cependant, des solutions doivent être mises en place pour aider ces travailleurs à exercer leurs missions dans les meilleures conditions en assurant leur sécurité.

Dans le cas exposé ici, en matière de violence et d'agression subies par le salarié de la part des usagers du service dans lequel il travaille, il aurait été souhaitable de mettre en place un dispositif de suivi des agressions.

Voici quelques pistes qui peuvent être proposées par les représentants du personnel :

  • Proposer une analyse systématique de chaque agression : cela permet au salarié d'exprimer ses peurs et ses craintes, de le rassurer et éventuellement de le former pour qu'il parvienne à gérer plus sereinement un public difficile. Il faut prendre en charge les victimes.
  • Modifier l'organisation du travail : si cela est possible, il faut envisager un changement d'équipe ou de service pour éviter de croiser l'agresseur. Il est possible également de renforcer les équipes afin que les salariés se sentent davantage en sécurité et moins démunis en cas de situation difficile à gérer.
  • Elaborer des procédures à respecter en cas d'agression ou de menace : désigner une personne référente chargée d'intervenir rapidement, rappeler les numéros des services d'urgences et des responsables hiérarchiques susceptibles d'intervenir ou de gérer la situation.
  • Vérifier et améliorer le cas échéant la configuration des locaux afin de garantir la sécurité des salariés. Il est possible de délimiter les zones accessibles aux usagers par exemple ou mettre en place des vitres protectrices du poste d'accueil.
  • Prévoir des dispositions pour les postes isolés : personne à prévenir en cas de difficultés, moyens de communication pour alerter (alarme éventuellement couplée à un téléphone portable ou déclenchée avec le pied sous un bureau).

Sachez que le document unique d'évaluation des risques professionnels doit être mis à jour au moins une fois par an.

 

Référence :
(1) Cass. Soc., 15 décembre 2016, n°15-20987

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