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Article avocat Durée, renouvellement, fin ou rupture du CDD : tous vos droits

CDD : en cas de rupture anticipée pour motif disciplinaire, l’entretien préalable s’impose à l’employeur

Par , Avocat - Modifié le 10-07-2014

L’absence d’entretien préalable à rupture du contrat de travail à durée déterminée affecte la régularité de la rupture anticipée pour faute grave, mais pas sa légitimité (Cass. Soc 14.05.2014 : n°13-12071).


La Cour de Cassation profite de cette décision rendue le 14 mai 2014 pour rappeler les règles fondamentales de la rupture anticipée du CDD pour motif disciplinaire (faute grave commise par le salarié en l’espèce).

La durée du contrat à durée déterminée

Selon le motif pour lequel l’employeur recourt à un contrat à durée déterminée (CDD), celui-ci doit comporter un terme précis ou peut être signé pour un terme imprécis.

Contrats de travail à durée déterminée à terme précis

Sauf dans les cas où il peut être conclu pour un terme imprécis, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion (art. L. 1242-7du Code du travail).

Doivent obligatoirement comporter un terme précis les CDD conclus pour les motifs suivants :

accroissement temporaire d’activité (étant précisé que sont ainsi visés les quatre types de recours : l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, la commande exceptionnelle à l’exportation, les travaux urgents) ;

 départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste de travail.

 Tout contrat conclu en méconnaissance de cette obligation est réputé à durée indéterminée (art. L. 1245-1 du Code du travail).

 Durées maximales du contrat de travail à durée déterminée

 La durée maximale du contrat, renouvellement compris, est de 18 mois

     Elle est ramenée à une durée inférieure dans certaines hypothèses ou, au contraire, est fixée à 24 mois ou à 36 mois pour certains cas de recours (article L.1242-8 du Code du travail).  

 Contrats de travail à durée déterminée sans terme précis

 Le CDD peut être conclu à terme imprécis lorsqu’il est conclu pour les motifs suivants :

 remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu, ou encore dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ;

remplacer un chef d’entreprise ;

dans le cadre d’emplois à caractère saisonnier ;

pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère, par nature, temporaire de ces emplois.

Le contrat conclu sans terme précis doit comporter une durée minimale, laissée aux choix de l’employeur et du salarié, sauf dans certains cas.

 En principe, aucune durée maximale n’est imposée pour les contrats conclus sans terme précis, sauf exceptions.

 Pour autant, s’agissant d’un contrat à durée déterminée d’usage (article L.1242-2 du Code du travail), la durée maximale de 18 mois est inapplicable (Cass. Soc. 28 octobre 1997 : n° 95-43101; Cass. Soc. 4 février 2009 : n° 08-40184).

 La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée : des cas limités

  Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance de son terme que dans les cas suivants (articles L.1243-1 et L.1243-2 du Code du travail et circulaire DRT 1990-18 du 30 octobre 1990) :

  faute grave du salarié ou de l’employeur ;

  force majeure ;

  inaptitude constatée par le médecin du travail ;

  rupture amiable convenue entre le salarié et l’employeur;

  en cas de nouvelle embauche du salarié, justifiée, sous contrat à durée indéterminée.

  Les dispositions du code du travail selon lesquelles un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limitativement énumérés sont d’ordre public.  

    Ceci signifie que ni une convention collective ni le contrat de travail ne peuvent donc y déroger en prévoyant un autre cas de rupture (Cass. Soc. 1er juillet 2009 : n° 08-40023).

     L’employeur et le salarié ne peuvent pas conclure une rupture conventionnelle pour rompre un CDD (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008 ; circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009).

     Faute grave du salarié : l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire applicable pour les CDI

     L’employeur qui prend l’initiative de la rupture anticipée pour faute grave doit observer les règles prévues pour la procédure disciplinaire :

  •     convocation à un entretien préalable,
  • entretien préalable,
  • notification écrite et motivée de la sanction (Cass. Soc. 11 avril 1996 : n° 93-42632; Cass. Soc. 30 juin 1993 : n° 95-40526).


    La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le déclenchement de la procédure disciplinaire doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc. 6 octobre 2010 : n° 09-41294).

    Cette procédure disciplinaire est la même que celle que doit suivre l’employeur en matière de sanctions disciplinaires autres qu’un licenciement pour les contrats à durée indéterminée.

     Pour la Cour de cassation, aucun formalisme n’est imposé pour la convocation à cet entretien (Cass. soc. 20 novembre 2013 : n° 12-30100), bien qu’il soit recommandé de procéder par LRAR ou par lettre remise contre récépissé pour se réserver une preuve de cette convocation.

     Le défaut de convocation à l’entretien préalable constitue une irrégularité de procédure.

     Une absence de convocation ne rend pas la rupture abusive. En d’autres termes, le bien-fondé de la rupture n’est pas remis en cause, si la faute grave est par ailleurs caractérisée.

   Une irrégularité de procédure causant « nécessairement » un préjudice au salarié, celui-ci a automatiquement droit à des dommages-intérêts (Cass. soc. 27 juin 2001 : n° 99-42216).

    Si la rupture, en plus d’être irrégulière, est infondée, le salarié est indemnisé au titre de l’un et de l’autre de ces manquements de l’entreprise.

    Ce sont très précisément l’ensemble de ces règles et obligations pesant sur l’employeur que se borne à rappeler la Cour de Cassation, dans l’arrêt du 14 mai 2014 (Cass. Soc. 14.05.2014 : n°13-12071).

     En l’espèce, les faits se déroulaient en Guadeloupe et le salarié, embauché en qualité de technicien, en contrat d’accès à l’emploi, avait vu son contrat rompu avant son terme.

     Il lui  était reproché la violation des règles de sécurité dans le cadre de sa mission de pose de paraboles et poteaux électriques.

     Licencié pour faute grave, sans convocation à entretien préalable, il considérait que ce défaut de respect des règles procédurales affectait la légitimité même de la rupture anticipée.

    Il lui est donné partiellement raison : la procédure est irrégulière, ce qui lui donnait droit à des dommages et intérêts, mais le motif de la rupture anticipé était fondé.

     Il ne pouvait pas gagner sur les deux tableaux.

Par Me Virginie LANGLET

    Sources :

     Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 14 mai  2014 : RG n°13-12071

    Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 octobre 1997 : RG n°9543101

    Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 février 2009 : RG n°08-40184

    Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 1er juillet 2009 : RG n°08-40023

    Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 avril 1196 : RG n°93-42632

    Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 juin 1993 : RG n°91-40526

    Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 octobre 2010 : RG n°09-41294

    Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 novembre 2013 : RG n°12-30100

    Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 27 juin 2001 : RG n°99-42216

 

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