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Article avocat Durée, renouvellement, fin ou rupture du CDD : tous vos droits

CDD : rupture anticipée d’un commun accord

Par , Avocat - Modifié le 16-10-2014

La rupture du contrat à durée déterminée (CDD) obéit à des règles qui lui sont propres.

Seuls deux modes de rupture du contrat à durée déterminée (CDD) existent :

  • La cessation à l’échéance du terme du contrat ;
  • La rupture anticipée avant le terme initialement fixé lorsqu’il s’agit d’un contrat conclu de date à date ou avant la fin de la période minimale ou avant la réalisation de son objet lorsqu’il s’agit d’un contrat à terme incertain.

La réglementation du licenciement n’est pas applicable au contrat à durée déterminée.

La loi fixe limitativement les cas de rupture anticipée autorisés.

En dehors de ces situations, la rupture anticipée du CDD ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie qui la subit.

Sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.

1. CDD : les conditions de validité de la rupture amiable  

L’employeur et le salarié peuvent mettre fin à tout moment au contrat à durée déterminée d’un commun accord.

La rupture amiable doit être caractérisée par une volonté claire et non équivoque des parties de mettre un terme au CDD.

Ni la signature d’un reçu pour solde de tout compte ni l’acceptation d’un certificat de travail, ou d’une attestation ne peuvent caractériser une rupture d’un commun accord d’un CDD.

L’accord des parties ne peut en aucun cas intervenir par avance.

Toute clause résolutoire de plein droit inscrite dans un CDD doit être réputée non écrite.

Il en va de même d’une clause autorisant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée en cas de survenance d’un événement extérieur à la volonté des parties et exactement défini.

La rupture anticipée peut être matérialisée par un écrit.

2. CDD : les effets de la rupture amiable

La rupture d’un commun accord du contrat à durée déterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties.

Elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l’accord, de priver le salarié des droits nés de l’exécution du contrat de travail.

Ainsi, l’accord signé dans le cadre d’une rupture négociée n’exclut pas que le salarié puisse intenter une action contre son employeur, mais surtout, il ne doit pas masquer une renonciation anticipée du salarié à un droit né de l’exécution de son contrat de travail

L’indemnité de fin de contrat prévue pour certain CDD, correspondant en principe à 10% de la rémunération totale brute, est due au salarié dont le contrat a pris fin d’un commun accord.

Cependant, lorsque c’est le salarié qui a pris l’initiative de la rupture et qu’elle a été acceptée par l’employeur, les parties peuvent exclure le versement de l’indemnité de précarité dans l’écrit formalisant la rupture.

Sachant que selon la loi, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due en cas de rupture anticipée du CDD due à l’initiative exclusive du salarié.

Du point de vue de l’assurance chômage, la fin du CDD entraîne les mêmes effets qu’un licenciement.

Sous réserve que le salarié remplisse les conditions d’attribution de l’allocation chômage, il est considéré par le circulaire UNEDIC comme ayant été privé involontairement de son emploi.

La rupture d’un commun accord ne faisant qu’avancer le terme du CDD, l’assurance chômage considère que lorsque les parties modifient par avenant le terme du CDD, la cessation du contrat s’analyse comme une privation involontaire d’emploi.

Le droit aux allocations peut donc être ouvert dès la rupture du CDD, dans la mesure où aucune indemnité n’est versée au salarié.

Néanmoins, lorsque la rupture anticipée intervient à l’initiative du salarié, elle est traitée comme un chômage volontaire n’ouvrant pas droit aux allocations.

Le salarié qui prend l’initiative de la rupture anticipée d’un CDD, acceptée par l’employeur, doit donc demeurer vigilant concernant la formulation de l’écrit matérialisant la fin du contrat.

 Par Me Houria KADDOUR

Avocat droit du travail Lyon Défense des salariés

 http://avocatlyonkaddour.fr/

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