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Article avocat Durée, renouvellement, fin ou rupture du CDD : tous vos droits

Rupture anticipée du CDD pour force majeure : le salarié n’est indemnisé qu’en cas de sinistre

Par , Avocat - Modifié le 18-02-2015

En cas de rupture anticipée d’un CDD pour force majeure, le salarié peut réclamer une indemnisation dans le seul cas où la force majeure résulte d’un sinistre.

C’est ce que confirme la Cour d’Appel de Paris dans un arrêt du 20 janvier 2015 (CA Paris 20.01.2015 : n°12-09002).

Le contrat de travail à durée déterminée classique : les cas de recours au CDD

Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans certaines hypothèses

En effet, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement énumérés par la loi.

Le CDD ne peut en effet avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L 1242-1 et L 1242-2 du Code du travail).

L’employeur ne pourra dès lors jamais embaucher en contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’½uvre.

A défaut, le contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminée.

Les cas de conclusion d’un contrat à durée déterminée sont limitatifs et encadrés par la loi (article L 1242-1 du Code du travail) :

  • Remplacement d'un salarié absent ;
  • Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;
  • Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

Il est interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’une grève, ou pour effectuer des travaux dangereux (dont la liste limitative est prévue par l’article D 4154-1 du Code du travail), ni pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans le délai de 6 mois après un licenciement économique.

La durée du contrat de travail à durée déterminée

Selon le motif pour lequel l’employeur recourt à un contrat à durée déterminée (CDD), celui-ci doit comporter un terme précis ou peut être signé pour un terme imprécis.

Sauf dans les cas où il peut être conclu pour un terme imprécis, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion (selon les dispositions de l’article L1242-7 du code du travail).

Doivent ainsi  comporter un terme précis les CDD conclus pour les motifs suivants :

  • accroissement temporaire d’activité ;
  • départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste de travail.

Tout contrat conclu en méconnaissance de cette obligation est réputé à durée indéterminée.

La durée maximale du contrat, renouvellement compris, est de 18 mois.

Le CDD peut être conclu à terme imprécis lorsqu’il est conclu pour :

  • remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu, ou encore dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ;
  • remplacer un chef d’entreprise ;
  • des emplois à caractère saisonnier ;
  • des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère, par nature, temporaire de ces emplois.

Le contrat conclu sans terme précis doit comporter une durée minimale.

Le CDD conclu avec un terme précis cesse de plein droit à l’échéance du terme (article L 1243-5 C. trav.).

Le CDD conclu sans terme précis a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (article L 1242-7 C. trav.). 

La rupture anticipée du contrat à durée déterminée

En application des articles L 1243-1 et L 1243-2  du Code du travail, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance de son terme que dans les cas suivants  :

  • faute grave du salarié ou de l’employeur ;
  • force majeure ;
  • inaptitude constatée par le médecin du travail;
  • le salarié et l’employeur en conviennent à l’amiable ;
  • le salarié justifie d’une embauche pour une durée indéterminée.

Les dispositions du code du travail selon lesquelles un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limitativement énumérés (voir ci-avant) sont d’ordre public.

Ni une convention collective ni le contrat de travail ne peuvent donc y déroger en prévoyant un autre cas de rupture (Cass. soc. 01.07.2009, n°08-40023).

L’employeur et le salarié ne peuvent pas conclure une rupture conventionnelle pour rompre un CDD.

Le cas de rupture anticipée du CDD pour cas de force majeure

Lorsque la rupture anticipée du CDD est provoquée par la force majeure, aucune procédure n’est à respecter.

L’employeur doit verser l’indemnité compensatrice de congés payés mais pas l’indemnité de fin de contrat.

Tout ne constitue pas un cas de force majeure.

Le salarié ne peut revendiquer cette force majeure dans tous les cas.

La jurisprudence est venue illustrer afin de bien opérer la distinction entre un cas de force majeur d’une situation qui ne relève pas d’un cas de force majeure.

Ainsi, par exemple, la suppression du poste du salarié remplacé ne constitue pas un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée du CDD (Cass. soc. 26.03.2002, n°00-40652), ni le retour anticipé du salarié remplacé (Cass. soc. 08.11.1995, n°92-40399), ni la fermeture administrative de l’établissement dans lequel le salarié en CDD travaille (Cass. soc. 28.06.2005, n°03-43192).

Le sinistre à l’origine de la rupture anticipée du CDD pour force majeure 

L’article L 1243-4 alinéa 2 du Code du travail dispose que : «  lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur ».

Ainsi, le salarié dont le CDD est rompu avant l’échéance en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure a droit à l’indemnité de rupture anticipée compensatrice, dont le montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

La question est de savoir quelle situation relève d’un simple cas de force majeure de ce qui relève d’un sinistre stricto sensu.

Cette question a été posée à la Cour d’Appel de Paris dans un arrêt du 20 janvier 2015.

En l’espèce, un salarié engagé en contrat à durée déterminée travaillait en Libye.

L’employeur avait rompu le contrat de travail de façon anticipée en raison des insurrections qui s’y déroulaient et du contexte politique dangereux.

Le salarié sollicitait le paiement de l’indemnité spécifique.

La Cour d’Appel de Paris l’a débouté de ses demandes, au motif que si la rupture est bien due à un cas de force majeure, les évènements insurrectionnels ne constituent pas un sinistre survenu dans l’entreprise mais seulement un cas de force majeure.

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

57 Bd de Picpus 75012 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Sources :

Cour d’Appel de Paris chambre sociale,  Pôle 6 ch 10, arrêt du 20.01.2015 n°12-09002

Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 1er juillet 2009 n°08-40023

Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 23 mars 2002  n°00-40652

Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 8 novembre 1995 n°92-40399 

Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 28 juin 2005 n°03-43192

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