Avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe, des discriminations pouvaient encore exister en termes d’avantages (primes, congés etc) dans les entreprises entre les salariés décidant de se pacser avec une personne de même sexe et les salariés hétérosexuels qui se mariaient.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 9 juillet 2014 (Cass. Soc.09.07.2014 : n°10-18341) a rétabli l’égalité de traitement.

Principe de non discrimination dans l’entreprise

L’article L 1132-1 du Code du travail dispose que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, [...] de promotion professionnelle, [] en raison de son origine, de son sexe, de ses m½urs, de son orientation ou identité sexuelle, [] ».

En matière de preuve afférente à une discrimination, le Code du travail prévoit en son article L 1134-1 que le salarié doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination à son encontre au sein de l’entreprise, de la part de son employeur ou de sa hiérarchie.

Ce sera à l’employeur  (ou la partie défenderesse d’une manière générale) de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs mais surtout étrangers à toute discrimination à l’égard de ce salarié.

En l’espèce, un salarié avait demandé à son employeur l'attribution de jours de congés et d'une prime accordés au personnel, en cas de mariage, par la convention collective nationale du Crédit agricole, à la suite de la conclusion, le 11 juillet 2007, d'un pacte civil de solidarité avec un partenaire de même sexe.

L’employeur le lui avait refusé.

Cette opposition avait été confirmée par le Conseil de Prud’hommes et la Cour d’Appel.

Mais, la Cour de Justice de l&rsquoEuropéenne avait été saisie de la question.

Par un par arrêt du 12 décembre 2013 (CJUE, X..., aff. C-267/12), la CJUE rappelle que conformément aux dispositions de l'article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail.

Elle affirme que cet article s'oppose à une disposition d'une convention collective, telle que celle litigieuse du Crédit Agricole, en vertu de laquelle un travailleur salarié qui conclut un PACS avec une personne de même sexe est exclu du droit d'obtenir des avantages, tels que des jours de congés spéciaux et une prime salariale, octroyés aux travailleurs salariés à l'occasion de leur mariage.

Cette interdiction est d’autant plus vraie lorsque la réglementation nationale de l'État membre concerné ne permet pas aux personnes de même sexe de se marier, dans la mesure où, compte tenu de l'objet et des conditions d'octroi de ces avantages, il se trouve dans une situation comparable à celle d'un travailleur qui se marie.

Ceci était donc le cas avant la loi du 17 mai 2013 précitée.
La Cour d’Appel, pour justifier son opposition, considérait que les salariés concluant un PACS n’étaient pas dans une situation identique aux salariés qui se mariaient car les conditions requises, les modalités d’application et de rupture et les droits conférés aux parties ne sont pas les mêmes.

La Cour de Cassation a alors cassé l’arrêt d’appel.

Pour la Haute Juridiction, les salariés qui concluaient un pacte civil de solidarité avec un partenaire de même sexe se trouvaient, avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe, dans une situation identique au regard des avantages en cause à celle des salariés contractant un mariage.

Les dispositions de la convention collective nationale du Crédit agricole instauraient dès lors une discrimination directement fondée sur l'orientation sexuelle, ce dont il résultait que leur application devait être en l'espèce écartée.

Par Me LANGLET

Sources : Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 juillet  2014