Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Rémunérer le Salarié » Maitriser l'égalité de rémunération hommes / femmes » Actualités

Article avocat Maitriser l'égalité de rémunération hommes / femmes

Comment calculer l’index d’égalité de salaire femmes / hommes ?

Par , Avocat - Modifié le 26-02-2019

Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Pour cela, les entreprises de plus de 50 salariés devront publier chaque année un index calculant les disparités de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’index est calculé en fonction de 5 indicateurs qui permettent d’identifier les éventuels points de progression.

I) Champ d’application.

A) Date de publication.

Pour rappel, l’obligation de publication de la note de l’index égalité femmes/ hommes varie selon le nombre de salariés :

  • Entreprises d’au moins 1000 salariés : la publication doit se faire à compter du 1er mars 2019 ;
  • Entreprises d’au moins 250 : la publication doit se faire à compter du 1er septembre 2019 ;
  • Entreprises d’au moins 50 salariés : la publication doit se faire à compter du 1er mars 2020.

A défaut de publication, la pénalité est la même qu’en l’absence de mesure visant à réduire les écarts salariaux, et peut s’élever jusqu’à 1% des rémunérations et gains perçus par l’entreprise (L. 2242-8 C.trav).

La date de la première publication approchant, il nous faut faire le point sur les modalités de calcul de cet index.

Cet index, doit être publié sur le site internet de l’entreprise, à défaut il doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen (D. 1442-4 du Code du travail).

Il doit également être transmis au CSE ainsi qu’au Ministère du Travail selon une procédure de télé déclaration (art D. 1142-5 C.trav).

B) Définition de l’index.

Pour les entreprises entre 50 et 250 salariés, l’index est calculé selon 4 indicateurs (D. 1142-2-1 C.trav) :

  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • l’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire (hors promotion) ;
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ;
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs permettant de calculer l’index sont au nombre de 5 (D. 1142-2 C.trav) :

  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • l’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire (hors promotion) ;
  • l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes ;
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ;
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

II) Les modalités de calcul pratique.

Afin d’aider les entreprises à calculer leur index, le Ministère du Travail publie sur son site internet un tableur Excel intégrant les 5 indicateurs, une foire aux questions, ainsi que la liste des référents régionaux.

Foire aux questions (FAQ) : l’essentiel

1) Cadre général

1.1) Quels salariés prendre en compte ?

Ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise pour les calculs des indicateurs :

  • Les apprentis ;
  • les titulaires d’un contrat de professionnalisation ;
  • les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure ;
  • les salariés expatriés ;
  • les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée.

Le Ministère précise que pour être prise en compte un salarié doit avoir été présent dans l’entreprise au moins 6 mois, cette période peut être continue ou discontinue.

Les salariés exclus du calcul, sont ceux dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de 6 mois au cours de cette période.

Peuvent donc être concernés, un congé maladie, un congé maternité, un congé sans solde ou encore un CDD de moins de 6 mois.

Une indication cependant, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

1.2) Sur quelle période l’employeur doit-il calculer l’index ?

« L’employeur peut choisir la période de 12 mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs.

Les indicateurs sont calculés chaque année par l’employeur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’employeur qui précède l’année de publication des indicateurs »

Le Ministère du travail précise que le choix initial de la période annuelle de référence pour le calcul des indicateurs engage l’employeur d’une année sur l’autre.

Le changement de période de référence ne sera possible que pour « un changement dans la constitution de l’unité économique et sociale (UES), avec vente ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise ».

2) Calcul spécifique des indicateurs.

Les 5 indicateurs présentés ci-dessous permettent de calcul l’index global sur 100 points.

2.1) Calcul de l’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire, hors promotion (sur 20 points).

La loi précise que les salariés doivent être répartis en 4 groupes selon les 4 CSP mentionnés ci-dessus.

La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.

Il est également spécifié que seuls les groupes comprenant au moins 10 femmes et 10 hommes sont pris en compte.

L’écart est ensuite calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux d’augmentation des femmes et celui des hommes, puis multiplié par le ratio de l’effectif total des groupes et additionné pour obtenir l’écart globale.

Sur cet indicateur, le Ministère se borne à rappeler la méthode de calcul, sans préciser la raison de la fixation du seuil de 10 salariés.

Or, à notre sens, une explication, ou la possibilité d’une dérogation aurait été la bienvenue dans la mesure où il existe un risque d’effet de seuil.

En effet, un groupe de 9 femmes dont les écarts d’augmentations individuelles entre femme et homme sont importants ne sera pas comptabilisé, alors qu’une entreprise comportant un groupe de 10 femmes avec un écart d’augmentation individuelle moindre pourrait être désavantagé.

Une entreprise comptant 10 femmes cadres, dont l’écart d’augmentation individuelle est similaire à une entreprise qui en comporte 9, sera dévalorisé dans sa notre globale.
Dépassant le seuil de 10, le groupe sera comptabilisé, alors qu’en dessous il ne sera pas pris en compte.

2.2) Calcul de l’écart de rémunération entre femmes et hommes (sur 40 points).

Les salariés sont divisés en 4 groupes de tranches d’âges différents :

  • moins de 30 ans ;
  • de 30 à 39 ans ;
  • de 40 à 49 ans ;
  • et 50 ans et plus.

Puis ils sont répartis dans les 4 catégories socioprofessionnelles suivantes :

  • ouvriers ;
  • employés ;
  • techniciens et agents de maîtrise ;
  • ingénieurs et cadres.

Ces catégories peuvent être modifiés après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes.

Seuls les groupes comprenant au moins 3 hommes et au moins 3 femmes sont pris en compte.

Le Ministère précise que la méthode de cotation des postes ne fois pas aboutir à une distinction des catégories par métier ou fonction.

Cependant les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité.

Par exemple : un technicien de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un assistant des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.

En revanche, le Ministère précise que les entreprises dont la convention de branche ne reprend pas les 4 CSP prévues au CSP peuvent regrouper des catégories pour en avoir seulement 2 ou 3.

Le regroupement des deux catégories doit correspondre au premier échelon de leur convention collective de branche, et ne peut avoir pour objet de créer des catégories distinctes de celles du décret.

2.3) Calcul de l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (sur 15 points).

La notion de promotion est définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.

Le Ministère précise sur son site internet que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.

Il est également conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion.

 2.4) Calcul du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (sur 10 points).

La loi précise que l’indicateur est le plus petit des deux nombres suivants le nombre de femmes et le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations.

Aucune précision n’est apportée sur cet indicateur.

 2.5) Calcul du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité (sur 15 points).

La loi précise que cet indicateur correspond au « pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé ».

Si 100% des femmes ont bénéficié d’une augmentation, l’entreprise obtient la note de 15/15.

Si une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie où le salaire de base a bénéficié d’une augmentation, la note de l’indicateur est égale à 0.

Le Ministère précise que pour le calcul de l’indicateur, seules sont prises en compte les salariées ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales ont eu lieu.

Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.

Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant cette période, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).

III) Outils pratiques mis à disposition par le Ministère du travail.

A) Publication d’un tableau Excel à usage des entreprises.

Afin de faciliter la mise en œuvre de l’Index de l’égalité femmes/ hommes, le ministère du Travail a publié un tableur Excel intégrant les méthodes de calcul définies par décret pour aider les entreprises à calculer leur index.

Cet index représente un nouvel outil crucial pour les salariés dans la preuve des discriminations femmes/hommes, et le Ministère du Travail déploient de nombreuses ressources pour que cet outil soit effectif.

B) Désignation de référents régionaux.

Des référents régionaux ont été désignés au sein de la Direccte pour apporter leur aide aux entreprises afin de calculer leur index et de mettre en place des actions visant à réduire les écarts salariaux dans un délai de 3 ans, faute de quoi elles s’exposeront à une pénalité.

Le montant de la pénalité pouvant s’élever jusqu’à 1% des rémunérations et gains perçus par l’entreprise (art L. 1142-10 C.trav).

La liste des référents est désormais disponible sur le site du Ministère du Travail.

Source :

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris
Marion Simoné élève avocate - EFB Paris

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

 

 

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Recevez chaque semaine l'essentiel de l'actualité du droit du travail

Maître Frédéric CHHUM

Maître Frédéric CHHUM

Avocat au Barreau de PARIS

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit des Employeurs - Droit Social
  • - Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT
  • - Droit des Sociétés - Création Entreprise - Cessation Activité
  • - Propriété intellectuelle, web & NTIC
  • - Droit Pénal
  • - Droit International

Me contacter

Publicité



30 000 professionnels MyBestPro disponibles sur :


© 2003 - 2019 JuriTravail tous droits réservés