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Article avocat Maitriser l'égalité de rémunération hommes / femmes

Peut on instaurer une complémentaire santé uniquement pour les cadres?

Par , Avocat - Modifié le 19-02-2013

Dans le sillage de la Chambre sociale de la Cour de cassation, la Cour d’appel de Lyon a rendu le 13 décembre 2012 un arrêt venant clairement confirmer le risque pour une entreprise de pratiquer des différences de traitement entre cadres et non cadres en matière de régime complémentaire de frais de santé.

Dans cette affaire, une association du secteur sanitaire et social avait instauré une « complémentaire santé » au seul profit de son personnel d’encadrement, et participait au financement de cette couverte à hauteur de 50% des cotisations d’assurance.

Estimant qu’il y avait là rupture d’égalité manifeste, un salarié non cadre a obtenu devant le Conseil de prud’hommes la condamnation de son employeur.

Jugement confirmé en appel : l’employeur est condamné d’une part, à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le passé du fait de cette rupture d’égalité ; et d’autre part, à participer financièrement pour l’avenir à la couverture individuelle du salarié sur justificatifs, dans les mêmes proportions que pour les cadres.

Dans sa motivation, la Cour d’appel retient en synthèse qu’au regard de l’avantage consistant dans la prise en charge totale ou partiel du coût des frais médicaux, "la situation de tous les salariés est strictement identique, aucune catégorie de salariés ne pouvant prétendre avoir davantage de besoins dans ce domaine du seul fait de la nature de son travail, du poste occupé ou de son degré de responsabilité". Deuxième étape du raisonnement, elle considère que l’employeur n’apporte aucun élément justifiant qu’il lui aurait été nécessaire de prendre en compte les spécificités des cadres pour l’accès à une couverture "santé".

Elle rejette en l’espèce l’argument selon lequel il faudrait analyser la situation au regard de la protection sociale complémentaire dans son ensemble, en tenant compte des garanties santé et prévoyance. Egalement, le fait que les organismes financeurs aient refusé de prendre en charge cette dépense pour le personnel non-cadre est également rejeté, dès lors qu’il ne constituait pas un obstacle insurmontable.

A noter que la Cour d’appel précise qu’ici, "la situation des salariés doit en la matière s’apprécier de manière globale et non pas individuelle puisqu’il s’agit d’apprécier l’égalité de traitement entre eux", ce qui se renvoie par cohérence au mécanisme de comparaison entre plusieurs avantages pour déterminer lequel est le plus favorable.

En définitive, cette décision paraît logique dans la mesure où une population était couverte à des conditions avantageuses, et pas l’autre.

Elle illustre néanmoins la sévérité de la jurisprudence : une fois n’est pas coutume, l’employeur bute ici sur la démonstration d’éléments factuels pertinents pour justifier d’une différence de traitement.

Précisons que le salarié bénéficiait d’une couverture individuelle et se contentait de réclamer le bénéfice d’une prise en charge financière identique. Le risque majeur lié à l’égalité de traitement n’en reste pas moins celui de l’auto-assurance, dans le cas où il serait demandé à l’employeur de verser au salarié non couvert sur sa propre trésorerie- des dommages et intérêts en réparation du préjudice lié aux dépenses médicales, sur la base du barème de prestations dont bénéficient les cadres.

En ce domaine, le risque de contagion à l’ensemble du personnel non cadre n’est jamais très loin.

La situation de l’entreprise serait-elle plus "confortable" si les non-cadres bénéficient d’une couverture santé mais avec des garanties et/ou un financement patronal différents par rapport aux cadres ?

L’entreprise peut désormais se prévaloir du nouvel article R242-1-2 4° du Code de la Sécurité sociale qui laisse entendre implicitement que le fait de moduler la couverture santé entre catégories n’est pas contraire à l’exigence de caractère collectif, à partir du moment où l’ensemble des salariés de l’entreprise sont effectivement couverts.

Bien que le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 ait eu pour ambition de corréler égalité de traitement et caractère collectif, on peut se demander si la présomption instituée par ce texte sera appliquée par le juge judiciaire dans le contentieux de l’égalité professionnelle en droit du travail.

Dans l’attente que la jurisprudence clarifie cette question, il sera toujours moins risqué de privilégier une couverture santé généralisée et uniforme pour l’ensemble du personnel, sans distinctions catégorielles que ce soit sur le terrain du financement et/ou des garanties (cf. d’ailleurs la position de l’ANI du 11 janvier 2013).



Par Me Sébastien MILLET
millet @ellipse-avocats.com
www.ellipse-avocats.com 

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Maître ELLIPSE AVOCATS

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Avocat au Barreau de BORDEAUX

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