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Actualité Embaucher un salarié en Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Rapport Badinter : que préconise-t-il ?

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 26-01-2016

Rapport Badinter : que préconise-t-il ? Juritravail

Lundi 25 janvier 2016, Robert Badinter a remis à Manuel Valls, les conclusions de sa mission sur les principes fondamentaux du droit du travail, en présence de la ministre Myriam El Khomri. Ce rapport, socle de la réforme du Code du travail à venir, réaffirme certains principes de droit du travail tels que la place du CDI au sein des relations de travail. Il reprend notamment les mesures essentielles en matière de rémunération, de temps de travail, de négociation collective, de santé et sécurité au travail.

Contrat de travail : la place du CDI réaffirmée

Lorsque vous embauchez des salariés, sachez que le contrat de travail est en principe à durée indéterminée (1). C'est l'un des premiers principes qui figurent dans le Rapport Badinter.

En tant qu'employeur vous devez savoir que si vous décidez d'embaucher, vous ne pouvez pas systématiquement recourir aux contrats à durée déterminée (CDD) (2). Leur conclusion reste limitée à des cas très précis.

Si un CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut faire l'objet d'une requalification en CDI par le juge.

Avant de vous engager, sachez que vous pouvez prévoir une période d'essai d'une durée raisonnable (3). Celle-ci vous permet d'évaluer les compétences de votre nouvelle recrue et de vous assurer qu'elle convient au poste proposé.

Rémunération : maintien du salaire minimum obligatoire et égalité de rémunération

Si en tant qu'employeur vous être libre de fixer la rémunération de vos salariés en commun accord avec eux, vous devez cependant veiller à respecter certaines règles qui s'imposent à vous.

Tous les salariés ont droit à une rémunération leur assurant des conditions de vie digne (4). Ce principe a été réaffirmé par la Commission Badinter dans son rapport.

C'est pourquoi, vous devez respecter le salaire minimum de croissance (SMIC) dont le montant fixé par la loi, s'élève, depuis le 1er janvier 2016, à 1.466,62 euros brut mensuel (environ 1.145 euros net) sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Outre, le salaire minimum légal, vous avez l'obligation de respecter le salaire minimum conventionnel. Veillez donc à consulter votre Convention collective car celle-ci peut prévoir une grille de salaire plus favorable que le SMIC.

Vous devez également assurer une rémunération égale entre les salariés qui exercent un même travail ou un travail de valeur égale.

Vous ne pouvez donc faire aucune différence de rémunération entre les salariés effectuant un même travail en raison notamment de son origine, de son sexe, de son âge, de ses activités syndicales, ou encore en raison de son état de santé ou de son handicap (5).

En cas de non-respect de ces obligations, votre salarié est en droit de vous demander le versement d'un rappel de salaire et le versement de dommages et intérêts.

Temps de travail : quid des 35 heures, des heures supplémentaires et du travail le dimanche ?

Si la durée normale du travail est aujourd'hui fixée à 35 heures (6) (soit 1.607 heures par an), la dérogation aux 35 heures est possible par le biais des heures supplémentaires (7), qui peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel.

Le rapport Badinter confirme que ces heures doivent donner droit à une compensation. Sachez que la loi prévoit actuellement une majoration de 25% des heures supplémentaires pour les 8 premières heures effectuées et 50% au-delà. Ce taux peut toutefois être abaissé jusqu'à 10% par accord de branche (8).

Il faut que les heures supplémentaires soient majorées (...), une partie du débat que nous allons avoir va porter sur le niveau de cette majoration.

Manuel Valls

Si vous ne souhaitez pas rémunérer les heures supplémentaires, vous avez la possibilité d'accorder un repos compensateur équivalent à vos salariés (9).

Cependant, ayez en tête que la durée de travail effectif ne peut dépasser, heures supplémentaires comprises, une durée maximale de 10 heures par jour (10), sauf dérogations possibles.

Sur une semaine, cela représente 48 heures de travail effectif (11) (jusqu'à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles) ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives (12) (jusqu'à 46 heures si un accord d'entreprise le prévoit).

Veillez également à accorder un repos quotidien et hebdomadaire à vos salariés (13). Le repos hebdomadaire est traditionnellement donné le dimanche (14), sauf dérogations. Il doit être d'au moins 24 heures consécutives, cumulées à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives (15).

Durée légale du travail, heures supplémentaires et repos hebdomadaire

Décompter le temps de travail et les heures supplémentaires

Négociation collective : le dialogue social en première ligne

En tant qu'employeur, vous devez savoir que depuis le 1er janvier 2016 (16), vous avez l'obligation de négocier avec les délégués syndicaux sur (17):

  • la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (négociation annuelle obligatoire ou espacée jusqu'à 3 ans si l'entreprise dispose d'un accord) ;
  • l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que sur la qualité de vie au travail (négociation annuelle obligatoire ou espacée jusqu'à 3 ans si l'entreprise dispose d'un accord ou d'un plan d'action sur l'égalité professionnelle) ;
  • sur la gestion des emplois et des parcours professionnels pour les entreprises d'au moins 300 salariés (négociation triennale ou espacée jusqu'à 5 ans).

Si au 1er janvier 2016 votre entreprise était déjà couverte par l'un des accords suivants, vous êtes dispensé de négocier sur ces thèmes tant que l'accord vous couvre et au plus tard, jusqu'au 31 décembre 2018 :

  • conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle ;
  • égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
  • lutte contre les discriminations ;
  • emploi des travailleurs handicapés.

La loi Rebsamen a également modifié les conditions de négociation dans les entreprises qui n'ont pas de délégué syndical (18).

Comment préparer la Négociation Annuelle Obligatoire NAO ?

Aborder la Négociation Annuelle Obligatoire

Santé et sécurité au travail : l'employeur engage sa responsabilité en cas de défaillance

En tant qu'employeur vous êtes responsable de la santé et de la sécurité de vos salariés au travail. Vous devez donc prendre toutes les mesures nécessaires à protéger leur santé physique et mentale (19).

Vous pouvez satisfaire à cette obligation en mettant en place :
•    des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
•    des actions d'information et de formation ;
•    une organisation et des moyens adaptés.

Ce peut être par exemple une formation dispensée à vos salariés sur les postures à adoptées afin de limiter les risques de mal de dos ou de lumbago.

Veiller à la santé et la sécurité des salariés au travail

Maîtriser l'hygiène, la sécurité et la santé au travail

A savoir : l'inspection du travail peut effectuer des contrôles au sein de votre entreprise afin de vérifier que vos salariés ne sont pas en danger sur leur lieu de travail. Elle pourra prescrire des mesures utiles afin de vous permettre de réaliser les aménagements nécessaires.

Notez qu'en cas de non-respect des obligations qui vous incombent, vous engagez votre responsabilité civile en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle de l'un de vos salariés et pouvez faire l'objet de sanctions pénales.

(1) Article 13 du Rapport Badinter du 25 janvier 2016
(2) Article L1242-1 du Code du travail
(3)Article 14 du Rapport Badinter du 25 janvier 2016
(4)
Article 30 du Rapport Badinter du 25 janvier 2016

(5) Article L1132-1 du Code du travail
(6) Article L3121-10 du Code du travail
(7) Article 33 du Rapport Badinter du 25 janvier 2016

(8) Article L3121-22 du Code du travail

(9) Article L3121-24 du Code du travail

(10) Article L3121-34 du Code du travail

(11) Article L3121-35 du Code du travail
(12) Article L3121-36 du Code du travail
(13) Article 35 du Rapport Badinter du 25 janvier 2016
(14) Article L3132-3 du Code du travail
(15) Article L3132-2 du Code du travail
(16) Article 51 du Rapport Badinter du 25 janvier 2016
(17) Article L2242-1 du Code du travail
(18)
Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(19) Article L4121-1 du Code du travail

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