CDD : défendre vos droits

Employeurs : veillez à indiquer la durée minimale du CDD en l'absence de terme... même pour un contrat saisonnier !


Par Lénaïg LABOURE, Avocat - Modifié le 01-12-2014 - Blog : Blog Maitre Lénaïg LABOURE

La Cour de cassation a récemment eu l'occasion de rappeler que le contrat à durée déterminée saisonnier était soumis à la législation applicable au contrat à durée déterminée. Par conséquent, le contrat de travail saisonnier doit, dès lors que le terme n'est pas déterminé, préciser sa durée minimale.

Dans l'affaire qui a donné lieu à censure de la décision de la Cour d'appel de Nîmes par la Cour de cassation, une société avait embauché un ouvrier agricole aux termes de plusieurs contrats de travail saisonniers, pour les besoins des récoltes, pendant plusieurs années consécutives.

S'agissant de contrats saisonniers, l'employeur n'avait pas l'obligation de mentionner le terme précis du contrat, comme le prévoit l'article L1242-7 4° du Code du travail.

En l'espèce, chaque contrat mentionnait qu'il prendrait fin "au plus tard" à une date certaine.

Or, l'article L1242-7 du Code du travail précise qu'en l'absence de terme, le contrat doit mentionner la durée minimale pour laquelle il a été conclu.

La Cour de cassation a donc cassé l'arrêt d'appel qui retenait que les contrats de travail avaient été régulièrement conclus.

Le recours à un contrat de travail saisonnier n'échappe pas à l'application de la législation relative au contrat de travail à durée déterminée. 

La conséquence de l'absence de cette mention est la requalification par le Conseil de Prud'hommes de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée.

Cette requalification s'accompagne de toutes les conséquences applicables à un contrat à durée déterminée.

Dès lors, la rupture du contrat produira le plus souvent les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l'employeur à verser à son ancien salarié une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de requalification, l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts ou une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,...

Une omission qui peut donc se payer cher et qui invite à la prudence lors de la rédaction du contrat de travail.

Par Me Lénaïg LABOURE

Source : Cass. soc. 30 sept. 2014 n°13-13522 

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