L'entretien annuel est un temps fort dans la relation de travail... Echanges avec le salarié, mais avant tout un diagnostic efficace des difficultés.

Evaluer les salariés oui... mais en respectant quelques précautions.

Le droit pour un employeur d'évaluer ses salariés relève de son pouvoir de direction. Les entretiens d'évaluation ne s'imposent en principe, pas à l'employeur...sauf dispositions conventionnelles contraires.

En revanche, lorsque la décision d'évaluer les salariés est prise, les entretiens doivent être tenus avec tous les salariés... sans exceptions, sauf à se rendre coupable de discrimination. Le salarié pourrait éventuellement solliciter une réparation au titre d'une perte de chance d'évolution ou de promotion professionnelle, en l'absence d'entretien.

S'agissant du salarié, il ne peut se soustraire à l'entretien d'évaluation. Le refus de ce dernier peut être constitutif d'un motif de licenciement; s'agissant d'une insubordination.

  • Le rôle des IRP:

Le CE et le CHSCT doivent être préalablement consultés, conformément aux dispositions de l'article L2323-32 du Code du travail, relatif aux moyens et techniques permettant de contrôler les salariés.

Il s'agit d'une consultation, conduisant les représentants du personnel à apprécier la proportionnalité entre les moyens d'évaluation mis en oeuvre et le but recherché.

Il ne s'agit pas d'une consultation annuelle. Elle doit néanmoins être renouvelée en cas de modification significative des méthodes d'évaluation.

Le CHSCT est consulté en premier. Le CE rend son avis après avoir pris connaissance de l'avis du CHSCT.

En principe l'employeur n'est pas lié par un avis négatif, dans la mesure où ce n'est qu'une consultation... en principe du moins.

  • L'information préalable des salariés:

Conformément à l'article L1222-3, les modes d'évaluation sont portés à la connaissance des salariés avant leur mise en oeuvre. Il peut s'agir d'une information individuelle ou collective (par affichage par exemple).

  • L'organisation et la conduite de l'entretien:

L'entretien n'est pas précédé d'une convocation. Néanmoins, l'envoi d'un email est préférable.

Le salarié n'a aucun droit à se faire assister lors de l'entretien, par exemple par un représentant du personnel.

S'agissant des critères d'évaluation:

Le principe est celui de la liberté de choix des méthodes d'évaluation...avec pour limite la proportionnalité entre les moyens mis en oeuvre et les buts poursuivis.

Les critères doivent être objectifs et transparents. L'auto-évaluation par le salarié ne répond pas à ces impératifs de précision.

Est considérée comme licite la pratique du ranking (classement des salariés en fonction de leurs performances).

S'agissant de l'évaluation du comportement du salarié, c'est la prudence qui s'impose. Ce type d'évaluation ne répond souvent pas aux conditions de précision et d'objectivité des critères.

En toute hypothèse, la conduite de l'entretien d'évaluation doit s'inscrire dans le cadre de l'obligation de sécurité de résultat incombant à l'employeur. Un accident du travail tenant à une dépression nerveuse faisant suite à un entretien d'évaluation, peut être reconnu. Egalement, c'est le risque tenant au harcèlement moral qui doit être pris en compte.

  • Et après l'entretien ? :

Il est toujours recommandé de formaliser l'entretien dans le cadre d'un compte rendu. Le refus opposé par le salarié de signer ce compte rendu, n'est pas constitutif d'un fait fautif.

Le salarié dispose d'un droit d'accès aux résultats de l'évaluation.

Le principal intérêt de l'évaluation réside dans le diagnostic d'une éventuelle insuffisance professionnelle, qu'elle soit de nature qualitative ou quantitative.

Le licenciement pour insuffisance nécessite en effet d'avoir épuisé au préalable les moyens d'accompagnement, de formation et de tutorat du salarié le cas échéant.

A la suite d'un entretien d'évaluation révélant des carences, un plan d'action visant à l'amélioration du travail devra être décidé... Ce n'est qu'en cas d'échec qu'une mesure de licenciement pourrait être envisagée (éventuellement un autre point d'étape avant d'engager la procédure, selon le type d'insuffisance et selon l'ancienneté du salarié).

Par Me. Fabrice Mehats

Avocat au Barreau de Toulouse