Principe : l'employeur ne peut pas procéder au licenciement d'un salarié pour des faits liés à l'exercice du droit de grève
Qui peut faire grève ? Rappel
Tout salarié, même non syndiqué, peut faire grève.
Quelles sont les conséquences de la grève pour le salarié gréviste et sur son contrat de travail ?
Le droit de grève est une liberté fondamentale garantie par le préambule de la Constitution (1).
Il n'existe pas de définition légale de la notion de grève. Néanmoins, les juges la définissent comme une cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles (2).
Attention : une désorganisation de l'entreprise peut signifier que l'exercice du droit de grève est abusif.
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L'exercice du droit de grève doit remplir 5 conditions :
- la cessation de travail doit être collective ;
- la cessation de travail doit être totale ;
- la cessation de travail doit être consécutive à des revendications d'ordre professionnel ;
- elle doit avoir pour objet de satisfaire à des revendications déjà exprimées ;
- elle ne doit pas avoir pour objectif de désorganiser l'entreprise.
Le Code du travail pose un principe clair : aucun salarié ne peut recevoir une sanction disciplinaire de la part de son employeur, être licencié ou faire l'objet d'une mesure constitutive d'une discrimination en raison de l'exercice normal du droit de grève (3). Vous souhaitez contestez une sanction disciplinaire ? Consultez notre actualité dédiée à ce sujet : Contester une sanction disciplinaire : 6 points à vérifier avant de vous lancer !
En d'autres termes, la loi prévoit que l'employeur ne peut pas faire obstacle à l'exercice du droit de grève normal des salariés. À défaut, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes.
Exercice et durée du droit de grève : faut-il respecter un préavis ? Quel délai pour se déclarer gréviste ?
Non.
Des salariés du secteur privé ne peuvent pas être sanctionnés au motif qu'ils n'ont pas respecté de délai de prévenance (préavis) pour leur piquet de grève. En effet, la loi ne prévoit pas l'obligation pour un salarié gréviste de prévenir du mouvement de grève.
En revanche, ils doivent informer l'employeur de leurs revendications professionnelles au moment où leur action commence.
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L'exercice du droit de grève entraîne-t-il une perte de salaire ?
Oui : en principe, l'employeur n'est pas tenu de payer le salarié qui fait grève, dont le contrat de travail est automatiquement suspendu en raison de sa participation au mouvement.
Attention : la retenue sur salaire doit être proportionnelle à la durée de la grève (4). Une retenue supérieure est considérée comme une sanction pécuniaire, interdite par la loi.
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Exception : licenciement d'un gréviste justifié en cas de faute lourde (grève illicite)
Dans le cadre de l'exercice du droit de grève, le Code du travail limite la possibilité de licencier un salarié gréviste en cas de faute lourde commise par lui (5).
Vous souhaitez connaitre la différence entre faute simple, faute grave et faute lourde ? Consultez notre actualité dédiée à ce sujet : Faute simple, faute grave et faute lourde : comment les différencier ?
Pour mémoire, en droit du travail, constitue une faute lourde le comportement fautif d'un salarié caractérisé par une intention de nuire à son employeur ou à l'entreprise.
Exemples de fautes lourdes imputables au salarié :
- l'entrave apportée à la liberté du travail (6) ;
- la séquestration d'un membre du personnel (7) ;
- les menaces, insultes, violences et agressions verbales ou physiques à l'égard de salariés refusant de prendre part au mouvement de grève (8) ;
- le refus d'exécuter une ordonnance d'expulsion (9).
Consultez notre actualité : Insulter son patron justifie-t-il un licenciement disciplinaire ?
La faute lourde suppose que vous ayez participé de façon personnelle et active à des faits illicites.
À défaut, une procédure de licenciement disciplinaire constitue un trouble manifestement illicite au droit de grève.
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Références :
(1) Point 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946
(2) Cass. Soc., 4 novembre 1992, n°90-41899
(3) Article L1132-2 du Code du travail
(4) Cass. Soc., 8 juillet 1992, n°89-42563
(5) Article L2511-1 du Code du travail
(6) Cass. Soc., 10 février 2009, n°07-43939
(7) Cass. Soc., 1er avril 1997, n°95-42246
(8) Cass. Soc., 26 mai 1981, n°79-41623
(9) Cass. Soc., 28 octobre 1997, n°95-43820
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