Intégration de nouveaux cas de recours au licenciement économique

Le licenciement économique d'un salarié est possible en cas de suppression ou de transformation d'emploi ou en cas de modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (1).

Avec l'adoption de la Loi Travail (2), de nouveaux cas de recours au licenciement économique, déjà consacrés par la Jurisprudence de la Cour de cassation, sont intégrés au Code du travail, depuis le 1er décembre 2016 (1) :

  • la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d'activité de l'entreprise.

Ainsi, le recours au licenciement économique pour l'un de ces deux motifs ne sera désormais plus laissé à la libre appréciation des juges.

L'avantage pour les employeurs est d'être certains que les motifs de licenciement inscrits dans le Code du travail soient définitivement admis. Cela minimise également les risques de voir le motif de licenciement invoqué, retoqué par les juges.

Vous souhaitez procéder à un licenciement pour motif économique mais vous ne savez pas comment le mettre en place ? Nous vous conseillons de vous rapprocher d'un avocat expérimenté qui pourra vous accompagner tout au long de la procédure afin d'éviter tout contentieux ultérieur avec vos salariés devant le Conseil de Prud'hommes. 

Prise en compte de la situation personnelle de l'entreprise

Quand bien même le recours au licenciement économique en cas de difficultés économiques de l'entreprise est admis depuis longtemps, il peut être difficile pour les entreprises d'apprécier si les difficultés économiques sont réellement constituées.

La Loi Travail apporte les précisions nécessaires. Les difficultés économiques seront constituées :

  • soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
  • soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Dans ce contexte, la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période que l'année précédente, au moins égale à :

  • 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
  • 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
  • 4 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 300 salariés.

Le nombre de trimestres nécessaire pour déterminer si les difficultés économiques invoquées sont bien réelles est donc fixé en fonction de l'effectif de votre entreprise.

Cette précision apportée par la Loi Travail laisse présager de bons augures pour les TPE/PME. Il peut en effet être compliqué pour de petites entreprises d'affronter les fluctuations économiques.

Ainsi, la prise en compte de l'effectif de l'entreprise comme critère déterminant pour établir ou non la réalité des difficultés économiques, pourrait leur permettre de recourir plus facilement au licenciement économique pour redresser leur trésorerie et assurer leur pérennité.

Attention, avant de prononcer le licenciement d'un salarié, vous devez veiller à respecter votre obligation de reclassement.

Appréciation de l'impact des difficultés économiques au niveau de l'entreprise

Le nouvel article issu de la Loi travail précise simplement que la matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

L'appréciation des difficultés économiques en elles-mêmes n'est donc pas précisée par la loi mais on peut en déduire que l'impact des difficultés économiques sur l'emploi, s'apprécie toujours au niveau de l'entreprise.

Ainsi, les difficultés économiques qu'un établissement peut rencontrer ne justifient pas de licenciement économique dès lors que l'entreprise n'a aucune réelle difficulté économique (3).

Par exemple : l'entreprise X est composée des établissements A, B et C. L'établissement B connait une baisse significative de son chiffre d'affaires. Si dans l'entreprise X, c'est-à-dire, établissements A, B et C dans leur ensemble, le chiffre d'affaires est stable ou même en hausse, la baisse de chiffre d'affaires dans l'établissement B ne suffit pas à caractériser des difficultés économiques  pouvant justifier la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique.

Si l'entreprise appartient à un groupe de sociétés français, les difficultés économiques s'apprécient en revanche au niveau du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient (4).

Si le secteur d'activité du groupe dépasse le cadre national, les difficultés économiques invoquées sont appréciées au niveau du groupe ou du secteur d‘activité du groupe auquel appartient l'entreprise, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national (5).

Dans plusieurs arrêts du 16 novembre 2016 (6), la Cour de cassation est venue préciser la notion de groupe, prise en compte à la fois pour apprécier l'existence des difficultés économiques et l'étendue de l'obligation de reclassement de l'employeur.

Ainsi, les juges ont estimé que la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. Le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L2331-1 du Code du travail (7), sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national.