I. Les règles et principes qui s’imposent à l’employeur

1. L’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés, la mise en place d’un dispositif d’évaluation nécessite préalablement :

L’information des salariés [article L 1222-3 du Code du Travail] L’information et la consultation du CE [Article L 2323-32 du Code du TravailLa consultation du CHSCT dès lors que la procédure d’évaluation est manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail [Article L 4612-8 du Code du Travail]

2. La finalité de l’évaluation professionnelle c’est de mesurer l’aptitude professionnelle du candidat ou du salarié aux termes des articles L 1221-6 et L 122-2 du Code du Travail.

3. Les méthodes et techniques employées doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie aux termes des articles L 1221-8 et L 1222-3 du Code du Travail.

4. L’administration, comme la CNIL, considèrent que l’information du candidat (méthodes et techniques d’aide au recrutement) ou du salarié (méthodes et techniques d’évaluation de la performance) doit être expresse et peut intervenir sous forme collective ou individuelle (affichage – courrier électronique – bulletin joint au bulletin de paie).

5. En vertu de l’article 22 de la LOI INFORMATIQUE ET LIBERTES (loi n° 78-17 du 6.01.1978) tout traitement automatisé relatif à l’évaluation des salariés doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL.

- L’évaluation bien que restant une prérogative patronale est strictement encadrée par le législateur et la jurisprudence à telle enseigne que la Chambre sociale a retenu que la modification par l’employeur du bilan annuel au désavantage du salarié, AFIN DE JUSTIFIER SON LICENCIEMENT, constitue un indice de nature à entraîner la reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral.

Sociale 8.12.2009 - N° 08-43.764

II. La jurisprudence exige que les critères d’évaluation soient OBJECTIFS et PERTINENTS

Deux décisions récentes ravivent l’éclairage sur cette question.

1. Cour d’Appel de VERSAILLES – 8.09.2011 – SAS HEWLETT PACKARD

1.1. Les organisations syndicales et le CE ont dénoncé la mise en place dans la Société HPF d’un système d’évaluation des salariés fondé sur le « ranking par quotas » imposant au notateur le classement des salariés dans des groupes selon des pourcentages prédéterminés et non des critères objectifs de compétence.

1.2. Le TGI de NANTERRE avait jugé que l’employeur s’était rendu coupable du délit d’entrave au fonctionnement du CE qui n’avait pas été correctement informé des règles d’évaluation.

1.3. La Cour d’Appel de VERSAILLES infirme cette décision en rappelant :

« Selon les articles L 1222-2 et L 1222-3 du code du travail, les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles, elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’information. Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles, mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Il a été jugé que l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés à partir de critères objectifs et transparents, sous réserves de ne pas mettre en œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés.

La mise en place d’un système d’évaluation est nécessaire pour permettre à l’employeur de respecter d’une part son obligation de négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conformément à l’article L 1142-15 du code du travail, de s’assurer de l’adaptation des salariés à leur poste de travail notamment par la proposition de formations conformément à l’article L 6321-1 du même code ».

Or les évaluations au sein de la société HPF sont invités à respecter les consignes d’évaluation et doivent se référer à des propositions de répartition des salariés entre différents groupes mais ne sont pas contraints de respecter les pourcentages de chaque groupe.

- Le système retenu n’est pas illicite.

2. Cour d’Appel de TOULOUSE – Chambre Sociale (4ème sect. 1 –RG N° 11/00604) 21.09.2011 – SAS AIRBUS OPERATIONS

2.1. L’aspect procédural du dossier est excessivement intéressant s’agissant de la recevabilité de l’action du Syndicat CGT AIRBUS TOULOUSE.

- Il avait demandé au TGI de TOULOUSE, notamment, de suspendre le processus d’évaluation des salariés selon le processus P & D (Performance & Développement) qui intègre des « critères comportementaux » (« agir avec courage » ; « développer l’innovation »….).

- Le TGI l’avait déclaré irrecevable faute de capacité à agir.

- La Cour indique :

« En l’absence dans les statuts d’une association, de stipulations réservant expressément à un autre organe la capacité de décider de former une action en justice, celle-ci est régulièrement engagée par la personne tenant des mêmes statuts le pouvoir de représenter en justice cette association ; que dans le silence desdits statuts sur ce point, l’action ne peut être régulièrement décidée que par l’Assemblée générale […]

Les statuts du Syndicat CGT AIRBUS ne désignent aucun organe pour décider d’agir en justice et pour représenter le syndicat en justice […]

A défaut de dispositions statutaires ou légales imposant un formalise particulier sur la tenue des assemblées générales, le document intitulé mandatement signé par le Secrétaire Général du Syndicat et par le Secrétaire de séance, atteste valablement que l’assemblée générale s’est réunie et a décidé de saisir le TGI et de mandater un avocat pour représenter le syndicat à l’audience ».[procédure renouvelée pour la procédure d’appel]

- La procédure est régulière et l’action en justice du syndicat recevable.

2.2. Sur le fond, la Cour considère la procédure d’évaluation au titre de l’année 20110 comme illicite dès lors que les CHSCT n’ont pas été préalablement informés et que l’évaluation est illicite en ce qu’elle se fonde sur certains critères comportementaux non conformes aux exigences légales.

Plus précisément la Cour indique :

« Que tant l’appréciation du partage par le salarié de la vision à long terme que l’appréciation des « décisions justes et courageuses dans l’intérêt d’AIRBUS », nécessitent un jugement trop subjectif de l’évaluateur et une recherche qui peut s’avérer difficile sur ce que représente « la vision à long terme » ou « l’intérêt d’AIRBUS » ;

Qu’en imposant aux cadres qui n’auraient pas pris des décisions « justes et courageuses dans l’intérêt d’AIRBUS d’assumer la pleine responsabilité de leurs conséquences » la Société AIRBUS laisse entendre que l’évaluation pourrait avoir une finalité disciplinaire étrangère à la finalité de l’évaluation qui est l’appréciation des aptitudes professionnelles ;

Que cette approche disciplinaire se retrouve dans un document destiné aux managers (pièces syndicats n° 19) qui évoque notamment la situation des « low performers » : « la gestion des « performers » permet la compréhension, l’analyse, la résolution des problèmes qui empêchent l’employé(e) de se consacrer aux tâches dans lesquelles il excelle…. Les mesures prises telles que la formation, le coaching, l’intensification du support apporté par le manager ou les collègues, le redéploiement, etc… ne peuvent être lancées que si les causes profondes du faible niveau de performance sont comprises. Dans les cas extrêmes, par exemple le refus d’un(e) employé(e) de s’améliorer, ou de graves problèmes comportementaux, il peut s’avérer nécessaire pour l’employé(e) de quitter AIRBUS… »

Attendu que sans entrer dans le détail de chacun des comportements issus des valeurs de l’entreprise (« the Airbus Way »), il apparaît que certains d’entre eux et notamment le premier (« agir avec courage ») dont la connotation morale rejaillit sur la sphère personnelle, sont trop imprécis pour établir une relation directe suffisante avec une activité professionnelle identifiable, nécessitent une appréciation trop subjective de la part de l’évaluateur et sont parfois éloignés de leur finalité consistant à mesurer les aptitudes professionnelles des salariés ;

Que les comportements ne peuvent donc pas constituer des critères pertinents de l’évaluation au sens de l’article L 1222-3 du code du travail et qu’en conséquence la procédure d’évaluation doit être suspendue ».