Le Code du travail prévoit que l'entretien professionnel peut avoir lieu en début ou en fin de mandat.

L'entretien de début de mandat

Cet entretien avec l'employeur a lieu en début de mandat sur demande du représentant du personnel. Il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix qui doit être un salarié de l'entreprise (1).

En début de mandat, cet entretien a pour but de définir les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise. C'est-à-dire que l'employeur et le salarié évoqueront ensemble l'impact du mandat sur les fonctions contractuelles de ce dernier.

Aucune précision n'est encore apportée par les textes mais on peut imaginer par exemple que devront être abordés les points suivants :

  • l'accès aux locaux de l'entreprise : certaines zones peuvent être d'accès restreint pour des raisons de sécurité par exemple et il convient de définir dans quelles conditions le représentant du personnel pourra y accéder et quelles sont les éventuelles précautions à prendre ;
  • les moyens d'affichage mis à leur disposition et la possibilité ou non d'accéder à la messagerie de l'entreprise ou à diffuser des informations sur un intranet ;
  • les modalités d'utilisation des heures de délégation : le nombre d'heures dont le représentant dispose, l'existence ou non de bons de délégation, les modalités de mutualisation des heures dans le cadre de la nouvelle DUP.

Comment utiliser vos heures de délégation

L'utilisation des heures de délégation

Précisons que cet entretien ne se confond pas avec l'entretien professionnel qui a été instauré par la loi et qui doit avoir lieu pour tous les salariés de l'entreprise tous les deux ans ou au retour d'un congé.

L'entretien de fin de mandat

Cet entretien a lieu, contrairement au premier, à l'initiative de l'employeur. Il doit obligatoirement convoquer, à la fin de son mandat, le représentant du personnel dont le nombre d'heures de délégation représente au moins 30% de sa durée contractuelle de travail sur l'année (1)

Le but de cet entretien est de procéder à l'inventaire des compétences acquises pendant l'exercice du mandat. L'employeur et le salarié doivent évoquer les possibilités de valoriser l'expérience vécue par le représentant du personnel pendant son mandat pour lui permettre d'avoir une évolution de carrière semblable à celle de ses collègues. Le législateur a ainsi souhaité trouver un moyen supplémentaire de gommer les discriminations syndicales.

Des textes complémentaires se font attendre afin de déterminer les certifications correspondant aux différentes compétences acquises par les titulaires de mandat syndical. Cela devrait leur faciliter les démarches pour obtenir une validation des acquis de l'expérience par exemple (2).

Cet entretien peut en pratique se confondre avec l'entretien professionnel prévu par le Code du travail (3).

Attention ! 

L'ordonnance Macron n°2017-1386 a apporté son lot de modifications concernant cet entretien de fin de mandat (4).

En effet, l'Ordonnance supprime la condition du nombre d'heures de délégation qui représente au moins 30% de la durée contractuelle de travail sur l'année pour mettre en place l'entretien de fin de mandat dans les entreprises de plus de 2000 salariés. Dorénavant, dans les entreprises de plus de 2000 salariés, l'obligation de mettre en place un entretien de fin de mandat est applicable à tous les représentants du personnel titulaires ou détenteurs d'un mandat syndical.

Pour les entreprises de 2000 salariés et moins, il n'y a pas de changement : l'obligation n'est pas généralisée et reste soumise à la condition du nombre d'heures de délégation représentant au moins 30% de la durée contractuelle de travail sur l'année. 

Ces nouvelles dispositions ne seront applicables qu'aux mandats prenant effet après le 31 décembre 2019 (5).

Autrement dit, la généralisation de l'entretien de fin de mandat ne concerne pas les représentants du personnel ou délégués syndicaux dans une entreprise de plus de 2 000 salariés et dont le mandat actuel prendra fin en 2018 ou 2019. De même, les nouveaux élus du comité social et économique (CSE) ne bénéficieront pas non plus immédiatement de cette mesure spécifique aux très grandes entreprises pour les années 2018 et 2019.