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Actualités Gérer les Absences & les Congés

Pas d'écrit obligatoire pour proposer un poste de reclassement à un salarié inapte

Publié par Caroline LAPIOS - Avocat le 08/07/2016 | Réagir | 1372 vues

En l’espèce, il s'agissait d'un salarié qui à la suite d’un arrêt de travail pour maladie d’origine  non professionnelle,  avait été déclaré inapte par le médecin du travail. Lire la suite

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Licenciement pour inaptitude professionnelle : la procédure

Publié par Ondine CARRO - Avocat le 29/06/2016 | Réagir | 450 vues

Reclassement Lorsque, à l'issue d'une maladie ou d'un accident, le médecin du travail a constaté l'inaptitude d'un salarié, l'employeur doit tenter de trouver une solution de reclassement. Cependant, si aucun poste de l'entreprise ne permet cette nouvelle affectation, l'issue de la procédure peut aboutir au licenciement du salarié inapte.  Lire la suite

Pont du 14 juillet : les règles à connaître

Publié par Alexandra Marion le 29/06/2016 | Réagir | 1671 vues

Pont du 14 juillet : les règles à connaître

Cette année le 14 juillet 2016, tombe un jeudi ! L'occasion pour certains salariés qui ne sont pas encore en vacances ou qui ont déjà repris le travail de faire le pont et de s'accorder un break au cours de l'été. Lorsqu'elle n'est pas prévue par Convention collective ou accord collectif, la possibilité de faire le pont ou non relève de votre pouvoir de décision. Accorder ou refuser le pont à vos salariés ? Telle est la question ! Pour vous aider à y voir plus clair, découvrez quelles conséquences votre décision peut avoir. Lire la suite

Grossesse : les droits de la femme enceinte

Publié par Ondine CARRO - Avocat le 22/06/2016 | Réagir | 1230 vues

Embauche Une femme enceinte ne peut faire l'objet d'aucune discrimination liée à sa grossesse. Conséquence : pendant un entretien d'embauche, le futur employeur ne peut poser aucune question concernant une éventuelle grossesse actuelle ou à venir.  De même, tout refus d'embauche ou toute rupture de période d'essai motivés par l'état de grossesse de l'intéressée est sanctionné pénalement.  Lire la suite

5 astuces pour organiser le travail en entreprise en été !

Publié par Alexandra Marion le 22/06/2016 | Réagir | 3139 vues

5 astuces pour organiser le travail en entreprise en été !

La période estivale est enfin arrivée ! Vos salariés ont déjà posé leurs congés d'été et vous ne savez peut être pas encore comment pallier leurs absences. Gérer les appels téléphoniques et les sollicitations par mails, poursuivre le traitement des dossiers en cours, résoudre les éventuels problèmes qui peuvent se poser, assurer une qualité de service…pour cela, vous allez devoir anticiper ! Fermer temporaire votre entreprise ou maintenir l'activité coûte que coûte pendant les vacances ? Voici quelques astuces pour prendre votre décision. Lire la suite

Inaptitude : forme des propositions de reclassement

Publié par Carole VERCHEYRE-GRARD - Avocat le 17/06/2016 | Réagir | 842 vues

Lorsque le médecin du travail rend un avis d’inaptitude, l’employeur doit rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Lire la suite

Salariés, comment faire reconnaître votre « burn-out » en tant que maladie professionnelle ?

Publié par Aurélie Arnaud - Avocat le 13/06/2016 | Réagir | 894 vues

Le décret 2016-756 du 7 juin 2016, JO du 9 juin 2016, met en place des modalités spécifiques de traitement des dossiers de reconnaissance des pathologies psychiques (épuisement professionnel, « burn-out ») comme maladie professionnelle. Lire la suite

Communiqué de presse sur « les démarches à suivre suite aux inondations en Île-de-France de juin 2016. »

Publié par Sophie PETROUSSENKO - Avocat le 07/06/2016 | Réagir | 1007 vues

« les démarches à suivre suite aux inondations en Île-de-France de juin 2016. » Lire la suite

Suis-je payé plus si je travaille le dimanche et/ou les jours fériés ?

Publié par Grégoire Hervet - Avocat le 07/06/2016 | Réagir | 1244 vues

Pas forcément ! Dans un arrêt en date du 11 mai 2016 n° 14-20.826, la Cour de cassation a rappelé que travailler le dimanche et les jours fériés n'emportait pas obligatoirement, contrairement à une croyance populaire bien établie, paiement d'une rémunération supplémentaire. Lire la suite

Blocage de l’entreprise par des personnes extérieures : risques et conséquences ?

Publié par Rédaction Juritravail le 25/05/2016 | Réagir | 906 vues

Les grèves s'enchaînent et se généralisent. L'initiative de celles-ci est bien souvent syndicale. Elles peuvent se manifester par des piquets de grève, c'est-à-dire un rassemblement de salariés devant ou à l'intérieur des locaux de l'entreprise. Quels sont les risques de ces actions ? Peuvent-ils empêcher les non-grévistes de venir travailler et quelles sont les conséquences pour les non-grévistes qui ne peuvent occuper leurs postes de travail de ce fait ? Lire la suite

Un avis d'aptitude avec réserve n'est pas un avis d'inaptitude : les 3 différences !

Publié par Claire Danis de Almeida - Avocat le 24/05/2016 | Réagir | 2362 vues

Un avis d’aptitude avec réserve n’est pas un avis d’inaptitude. Lire la suite

Occupation illicite des locaux pendant une grève : faute lourde

Publié par Alexandra Marion le 19/05/2016 | Réagir | 442 vues

Occupation illicite des locaux pendant une grève : faute lourde

Un projet de fermeture d'une entreprise, une modification des conditions de travail ou une opposition à un projet de réforme du droit du travail, comme c'est souvent le cas par les temps qui courent, peuvent justifier un  mouvement de grève. Si c'est un droit dont disposent les salariés, son exercice n'est pas sans restrictions. Le droit de grève est encadré. D'ailleurs, l'occupation des locaux de l'entreprise en cas de grève peut être illicite et vous pouvez obtenir l'évacuation des salariés. Nous vous expliquons quelles sont les démarches à suivre et quelles mesures peuvent être prises. Lire la suite

L'abandon de poste en 7 questions

Publié par Aurélie Arnaud - Avocat le 28/04/2016 | Réagir | 1064 vues

Un abandon de poste est la situation résultant de l'absence non autorisée ou non justifiée par des motifs légitimes d'un salarié à son poste de travail. Il constitue un manquement aux obligations du salarié que l'employeur peut sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire. Lire la suite

Inaptitude du salarié et reclassement : la loi n’impose pas de proposition écrite de reclassement

Publié par Virginie Langlet - Avocat le 28/04/2016 | Réagir | 1274 vues

En cas de licenciement pour inaptitude, la loi n’impose pas de proposer par écrit un reclassement au salarié (1). Lire la suite

La contre-visite médicale patronale : Pourquoi ? Comment ?

Publié par Pascal Forzinetti - Avocat le 26/04/2016 | 3 commentaire(s) | 64096 vues

Dispositif souvent méconnu des employeurs, la contre-visite médicale est un moyen de lutter contre l’absentéisme en entreprise. Mais ce n’est pas le seul. Lire la suite

Puis-je imposer à mes salariés de faire le pont ?

Publié par Rédaction Juritravail le 26/04/2016 | Réagir | 13472 vues

Avec l'arrivée du jeudi 5 mai, jour férié pour la plupart des salariés, vous pouvez être tenté de fermer complètement votre entreprise et de stopper votre activité. Seulement, vous vous demandez si vous pouvez imposer à tous vos salariés de faire le pont ce jour-là. Zoom sur cette pratique.  Lire la suite

CCN Automobile : le licenciement du salarié malade

Publié par Rédaction Juritravail le 30/03/2016 | Réagir | 771 vues

La convention collective de l'automobile (IDCC 1090) rappelle, conformément au principe de droit commun, que « la maladie ne constitue pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. » Un licenciement qui interviendrait dans un tel contexte, serait nul car discriminatoire. Cependant, la maladie du salarié peut avoir des conséquences sur la bonne marche de l'entreprise et peuvent justifier un licenciement. La CCN de l'automobile dispose de dispositions spéciales en la matière.  Lire la suite

Les congés payés

Publié par Ondine CARRO - Avocat le 08/03/2016 | Réagir | 917 vues

Comment calculer les congés payés en fonction de la législation très stricte, définie par leCode du travail. Tout ce que les salariés et les employeurs doivent savoir afin de respecter les droits et les obligations de chacun.  Régime légal Le régime légal correspond aux avantages minimaux accordés aux salariés, en l'absence d'accords collectifs ou de conventions collectives, généralement plus favorables à leur égard.  Le régime légal des congés payés est, comme son nom l'indique, celui qui est défini par le Code du travail. Mais dans de nombreuses entreprises, les salariés peuvent bénéficier de dispositions plus favorables, provenant de la convention collective, d'un accord collectif, ou bien des usages.  Rien n'empêche toutefois à un employeur d'accorder des avantages spécifiques à son personnel. Le régime légal correspond en réalité aux avantages minimaux accordés aux salariés d'une entreprise. Les congés payés sont un droit pour le salarié, que celui-ci soit en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel.    Durée La durée du congé est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectué au cours de la période de référence. Si l'on ne peut pas décompter le temps de travail en mois entier, on compte par période de 4 semaines ou de 24 jours.  M. Martin est embauché le 1er janvier. Il pourra prendre 12,5 jours ouvrables de congé, en fait 13 jours puisque la durée est arrondie à l'unité supérieure. La prise de congés doit respecter certaines règles. Ainsi, pendant sa période de congé principal (généralement pendant les vacances d'été), le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables d'affilée, soit 4 semaines de congés (sauf dérogations particulières justifiées par des contraintes géographiques). Si le congé est inférieur ou égal à 2 semaines (soit 12 jours ouvrables), il doit être pris de façon continue.    Jeunes travailleurs Quelle que soit leur ancienneté, les jeunes salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé annuel d'une durée de 30 jours ouvrables. Et cela, même s'ils n'ont pas travaillé pendant toute la période de référence en raison de leur arrivée tardive dans l'entreprise.  Toutefois, seuls sont rémunérés les jours de congés correspondant aux mois de travail effectif. (article L3164-9 du Code du travail). Exemple : un jeune de moins de 21 ans qui travaille dans l'entreprise depuis 4 mois n'aura droit qu'à 10 jours de congés rémunérés (4 X 2,5 jours), même s'il prend plus de jours de congés.    Période de référence La période de référence pour le calcul des congés va du 1er juin précédent au 31 mai de l'année en cours. Toutefois, un accord de branche, un accord d'entreprise ou un accord d'établissement peut prévoir une période de référence différente. En outre, pour les entreprises qui doivent s'affilier à une caisse de congés payés (BTP par exemple), la période de référence va du 1er avril au 31 mars.    Obligation légale L'employeur ne peut pas priver le salarié de congés payés. A contrario celui-ci est en principe obligé de les prendre sous peine de les perdre.  En revanche, la rémunération d'un travail chez un autre employeur pendant sa période de congés est strictement interdite : il constitue même un motif sérieux et réel de licenciement.   Prise des congés Période La période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise est fixée par une convention collective ou un accord collectif ou, à défaut, par l'employeur. Ce dernier doit alors se référer aux usages et consulter préalablement les délégués du personnel et le comité d'entreprise. Cette période doit dans tous les cas inclure la période légale de prise de congés qui court du 1er mai au 31 octobre. L'employeur doit informer les salariés des dates applicables au moins 2 mois avant la date d'ouverture de la période de prise de congés.  Fixation Les dates et l'ordre des départs en congés relèvent du choix de l'employeur. Ils sont communiqués à chaque salarié et font l'objet d'un affichage dans les locaux où travaillent les salariés au moins un mois à l'avance.  Au moment de fixer l'ordre des départs en congés, l'employeur peut tenir compte de divers critères de choix. Le Code du travail (article L. 3141-14) lui impose de tenir compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, de la durée de leurs services chez l'employeur et, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Mais l'employeur peut aussi retenir d'autres facteurs tels que les dates choisies par le salariés l'année dernière ou les périodes de vacances scolaires.    Demande Il appartient donc à l'employeur de fixer les dates de départ en congés de ses salariés. Mais le salarié peut préalablement lui proposer ses dates de vacances. L'employeur peut alors accepter ou refuser son souhait, en arbitrant notamment avec les demandes de dates émises par les autres salariés de l'entreprise. Pour connaitre les formalités et la procédure à suivre, voircomment poser ses congés payés.  Pour formaliser sa demande de congés, le salarié peut se servir de notre exemple gratuit de demande de congés payés.    Salaire La rémunération du salarié doit être maintenue pendant sa période de congés payés. Il ne peut donc pas subir de retenue sur salaire en raison de son absence de l'entreprise.    Congés non pris Aucune disposition légale n'empêche le salarié de continuer à travailler au sein de l'entreprise. Il percevra alors sa rémunération normale, sans indemnité supplémentaire en compensation.  En conséquence : les jours de congés utilisés dans ce cadre ne peuvent être reportés sur l'année suivante et sont ainsi irrémédiablement perdus. Des exceptions existent toutefois : voir Congés payés non-pris : jours perdus ou reportés    Congés imposés Une entreprise peut imposer la prise de jours de congés à ses salariés, à condition de respecter les règles du Code du travail. Pour les connaitre, voir les conditions applicables aux congés payés imposés par l'employeur.    Droit à congé A l'exception des jours fériés chômés, les périodes d'absence ne sont pas comptabilisées dans le temps de travail ouvrant droit aux congés payés, même s'il s'agit d'absences pour maladie,chômage partiel ou grève.  En revanche, sont comptabilisés : le temps de formation, tous les congés payés (y compris ceux pour événement familial), les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail, les repos compensateurs, le congé-maternité ou le congé d'adoption, ainsi que les jours d'absence consécutifs à un accident de trajet domicile-lieu de travail (Cour de cassation, 3 juillet 2012).  Les congés maladie de courte durée (moins de quatre semaines) ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail mais ne changent rien au résultat final puisqu'on décompte alors par période de 4 semaines. Exemple : un salarié absent 4 semaines a droit à 30 jours comme un salarié qui n'a jamais été malade. Au-delà d'un mois, les congés maladie impactent la durée des congés payés, mais de nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables.   Maladie pendant le congé Si un salarié est malade pendant son congé, il n'a droit à aucun jour supplémentaire. La même règle est appliquée en cas de congé-maternité pendant cette période.  En revanche, les jours de maladie intervenant pendant les congés ne seront pas comptabilisés dans le temps de travail.  M. Martin bénéficie de 15 jours d'arrêt-maladie avant de reprendre son travail. Il « perdra » 15 jours de travail effectif pour le calcul de ses futurs congés. Quand le salarié tombe malade avant son premier jour de congé, il aura droit aux jours de congé qu'il n'a pas pu prendre du fait de sa maladie s'il reprend son travail avant la fin légale de la période de congés payés, c'est-à-dire le 31 octobre, Et l'employeur peut même lui imposer de les prendre avant le 31 octobre.  Exemple : M. Martin tombe malade le vendredi 27 juin, avec un arrêt de travail de sept jours. Son congé de trois semaines débute le lundi 30 juin. A son retour, le lundi 21 juillet, il aura droit encore à sept jours de congé supplémentaire.  Si le salarié reprend le travail après le 31 octobre, la durée de maladie est « perdue » pour lui. Il n'aura droit à aucun jour supplémentaire. Le salarié qui tombe malade avant le premier jour de ses congés payés a toutefois le droit, selon la Cour de justice européenne, de reporter la période de congés. Voir : Salarié malade et congés payés    Décompte Le décompte des congés se calcule en « jours ouvrables » et inclut donc le samedi. Mais le premier jour de congé ne compte pas si le salarié ne travaille pas dans l'entreprise ce jour-là.  M. Martin part en congé le vendredi soir pour revenir le mercredi de la semaine suivante. Le premier samedi ne compte pas. Il prend donc deux jours officiels de congé pour quatre jours de repos. M. Dupont part le jeudi soir pour revenir le mardi de la semaine suivante. le premier samedi compte. Il prend donc trois jours officiels de congé pour quatre jours de repos. Les jours fériés chômés ne comptent pas dans la durée des congés. Mais les journées de « ponts » sont comptabilisées, même si l'entreprise est fermée ces jours-là. Tout comme les jours fériés pendant lesquels l'établissement est ouvert.  Depuis 2014, les salariés ont la possibilité de transmettre leurs jours de congés payés à un autre salarié dont l'enfant est malade ou handicapé. Pour en savoir plus, voir comment donner ses jours de congés à un collègue.    Préavis Un salarié peut-il prendre des congés payés pendant un préavis de licenciement ou de démission ? Deux situations doivent ici être distinguées.  Si le préavis commence alors que les dates de congés ont été préalablement fixées par l'employeur, le préavis est suspendu pendant cette période de congés. Exemple en cas de licenciement : lorsque la date des congés a été fixée avant sa notification au salarié (date de départ du délai de préavis), le préavis sera temporairement suspendu pendant son absence.  A l'inverse, si le préavis débute avant la fixation des dates de congés payés, la prise de congé ne peut être imposée ni par le salarié ni par l'employeur. Elle ne peut alors être fixée que d'un commun accord entre eux. Dans le même sens, le report du préavis du fait de l'éventuelle prise de congé ne peut être décidé que d'un commun accord.    CDD Le salarié en CDD acquiert ses jours de congés payés dans les mêmes conditions qu'un salarié en CDI, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.  Si le salarié en CDD ne prend pas les jours de congés qu'il a acquis, il a droit à une indemnité de congés payés que l'employeur doit lui verser à la fin de son contrat de travail.    Démission ou licenciement Un salarié qui n'a pas pris tous les jours de congés payés qu'il a acquis à la date de son départ de l'entreprise a droit à une indemnité versée par l'employeur. Voir ainsi comment calculer l'indemnité compensatrice de congés payés.    Source: Droit finance Lire la suite

Tout sur la clause de garantie d'emploi : intérêt et exemples

Publié par Rédaction Juritravail le 23/02/2016 | Réagir | 278 vues

Si vous souhaitez licencier un salarié absent pour maladie, vous ne devez pas vous appuyer sur son état de santé pour rompre le contrat. Sinon le licenciement sera nul (1). Vous devez également vérifier qu'aucune garantie conventionnelle ne vient protéger le salarié en lui offrant un délai de protection durant lequel le licenciement est interdit. Ces dispositions sont des clauses de garantie d'emploi.  Lire la suite

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