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Sécurisation des forfaits-jours : inopposabilité d’un avenant de révision antérieur à l’entrée en vigueur de la loi Travail le 7 novembre 2019

Par , Avocat - Modifié le 06-05-2020

À défaut d’avoir soumis au salarié une nouvelle convention de forfait en jours après le 1er avril 2016, date de l’entrée en vigueur de l’arrêté d’extension de l’avenant n° 22 du 16 décembre 2014 relatif aux cadres autonomes, l’employeur ne pouvait se prévaloir des dispositions de ce texte pour la période postérieure au 1er avril 2016. La cour d’appel en a exactement déduit que la convention de forfait en jours était nulle (Cass.Soc. 16 oct. 2019, FS-P+B+R+I, n° 18-16.539).

Susceptibles de porter atteinte au droit à la santé et au repos du salarié, les forfaits en jours font l’objet d’une réglementation stricte depuis la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail », ayant entériné plusieurs solutions de la chambre sociale rendues en la matière depuis 2011 (Soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107 ; Soc. 26 sept. 2012, n° 11-14.540 ; Soc. 14 mai 2014, n° 12-35.033).

Entre autres obligations, l’employeur doit dorénavant s’assurer de manière régulière que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav., art. L. 3121-60 tel qu’issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).

Pareil suivi doit être opéré selon des modalités précisées par la convention collective servant de fondement au forfait en jours (C. trav., art. L. 3121-64).

Afin de se mettre en conformité avec la loi et éviter tout nouveau contentieux, les interlocuteurs sociaux ont donc procédé à la révision de plusieurs conventions collectives, comme les y autorise d’ailleurs la loi Travail.

Soucieux néanmoins de sécuriser les conventions de forfait-jours en cours, le législateur a également prévu que l’avenant de révision puisse s’appliquer automatiquement à la convention individuelle, sans demander l’accord des salariés concernés (L. préc., art. 12-I).

 

Qu’en est-il toutefois des avenants de révision conclus avant l’entrée en vigueur de la loi Travail ? Est-il nécessaire de demander l’accord individuel du salarié ?

C’est à cette question que répond la chambre sociale dans l’arrêt du 16 octobre 2019.

En l’espèce, un cadre avait conclu en 2011 une convention de forfaits-jours avec son employeur en vertu de l’avenant du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997. Or, il se trouve que ce même avenant avait fait l’objet d’un contrôle par la Haute juridiction ayant jugé dans un arrêt du 7 juillet 2015 que ses dispositions relatives au forfait-jours ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de l’intéressé (Soc. 7 juill. 2015, nº 13-26.444).

Partant, la chambre sociale en avait conclu que les conventions individuelles signées sur cette seule base étaient nulles. Toutefois, sans attendre l’issue de ce litige, les interlocuteurs sociaux de la branche avaient conclu un avenant de révision le 16 décembre 2014, entré en vigueur le 1er avril 2016 à la suite de son extension (Avenant nº 22 du 16 déc. 2014, étendu sous réserve par Arr. du 29 févr. 2016, JO 8 mars).

Ainsi, devant le refus du salarié de continuer de se voir appliquer la convention de forfait en jours, l’employeur en l’espèce s’était appuyé sur ce même avenant de révision conclu en 2014 aux termes duquel ses dispositions se substituent à celles sur le forfait-jours résultant de l’avenant de 2004.

L’employeur en déduisait alors la validité, depuis le 1er avril 2016, de la convention de forfait-jours prévue initialement au contrat de travail. Ce raisonnement n’a toutefois pas du tout convaincu la cour d’appel ni la Cour de cassation.

 

Prenant appui sur la loi elle-même, en l’occurrence l’article 12 de la loi Travail, les juges précisent que l’avenant de révision ne s’impose au salarié que s’il a été conclu après l’entrée en vigueur de la loi Travail.

S’il a été conclu antérieurement, il faut avoir fait signer au salarié une nouvelle convention individuelle sur le fondement des nouvelles dispositions révisées.

A défaut d’avoir accompli cette formalité, l’employeur ne saurait opposer au salarié le forfait-jours après le 1 er avril 2016.

De manière plus précise, la Cour de cassation explique la solution rendue dans la note explicative qui accompagne l’arrêt du 16 octobre 2019. Elle y indique que « si en son article 12, la loi du 8 août 2016 met, notamment, en place un mécanisme destiné à permettre la poursuite de la convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours, sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié, lorsque la convention ou l’accord collectif conclu avant sa publication et autorisant la conclusion de tels forfaits sont révisés pour être mis en conformité, elle spécifie que la mise en conformité s’entend avec l’article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, ce qui implique que les conventions ou accords collectifs de révision soient conclus postérieurement à celle-ci. Les dispositions légales de sécurisation de la convention de forfait en jours étaient ainsi inapplicables, en présence d’un avenant antérieur à leur entrée en vigueur ».

En bref, la Haute juridiction règle de manière classique un conflit de lois dans le temps, l’article 12 de la loi du 8 août 2016 ne s’appliquant pas à un avenant conclu antérieurement.

À ce jour toutefois, il convient d’observer que le même type de litige impliquant un salarié et un employeur du même secteur, ne saurait se reproduire puisque l’avenant de 2014 ne s’applique plus.

En effet, les partenaires sociaux l’ont annulé et remplacé par un nouvel avenant nº 22 bis en date du 7 octobre 2016 (entré en vigueur le 1er avr. 2018) pour tenir compte des réserves émises par le ministère lors de la procédure d’extension. Conclu après l’entrée en vigueur de la loi Travail, cet avenant nº 22 bis s’est logiquement appliqué aux conventions individuelles en cours sans nécessiter l’accord du salarié.

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Maître Stéphanie JOURQUIN

Maître Stéphanie JOURQUIN

Avocat au Barreau de NICE

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