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Brève Gérer la prise d'acte du salarié

Le salarié protégé doit donner son accord exprès à tout changement de ses conditions de travail même lorsque ce changement est prévu par la convention collective

Par - Modifié le 30-11-2011

Dans une affaire, un salarié, engagé en qualité de conducteur d’engins, était également délégué du personnel. Il a été affecté temporairement par l’employeur à des tâches d’une qualification inférieure à la sienne tout en conservant sa qualification et sa rémunération. Estimant que l’employeur lui avait imposé un changement de ses conditions de travail, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi le juge de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Les juges de la cour d’appel font valoir qu’en application de diverses dispositions conventionnelles, il était autorisé à affecter le salarié à des tâches temporaires d’une qualification inférieure à la sienne. Les juges de la cour d’appel soutiennent par ailleurs que le salarié n’avait jamais manifesté un quelconque refus quant à la modification temporaire de ses conditions de travail.

Les juges rappellent qu’aucune modification du contrat de travail ou aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, même si cette modification est prévue par la convention collective ou le contrat de travail. Les juges ajoutent que l’acceptation du salarié doit être expresse et ne peut résulter de son absence de protestation, ni de la poursuite de son travail. Ils constatent ensuite que le salarié s’était borné à poursuivre son activité après la modification de ses conditions de travail. Ils en concluent que la nouvelle affectation du salarié avait été imposée par l’employeur, faute d’acceptation expresse du salarié.

Ce qu’il faut retenir : Aucune modification du contrat de travail, ni aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, quand bien même cette modification aurait été prévue par la convention collective ou le contrat de travail. L’employeur doit obtenir l’accord exprès du salarié. L’acceptation du salarié ne peut se déduire de son silence, ni résulter de la simple continuation du travail aux conditions nouvelles. Il est donc indispensable que les parties concrétisent leur accord par écrit. 

Si l’employeur met en œuvre unilatéralement la modification, le salarié peut :

-exiger la poursuite du contrat de travail aux conditions antérieures,

-demander la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur ou prendre acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts, la prise d’acte produira alors les effets d’un licenciement nul.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 octobre 2011. N° de pourvoi : 09-66424

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