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Actualité Gérer la prise d'acte du salarié

La prise d'acte de la rupture du CDI : que prévoit le Code du travail ?

Par , Responsable Editorial web - Modifié le 18-11-2015

La prise d'acte de la rupture du CDI : que prévoit le Code du travail ? Juritravail

Cette forme de rupture de la relation contractuelle créée par la Jurisprudence a désormais une valeur légale, mais ses conséquences ne sont pas anodines.

Cette nouvelle forme de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, n'est ni un licenciement, ni une démission, ni un abandon de poste ni même une rupture amiable.

Revenons sur cette rupture du CDI consacrée par la Jurisprudence, avant de l'être également par le Code du travail, et identifions le comportement que doit adopter l'employeur confronté à la prise d'acte d'un de ses salariés, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une pratique née de la Jurisprudence

Comment réagir à la prise d'acte du salarié ?

Rupture du contrat : gérer la prise d'acte du salarié

Selon une jurisprudence bien établie, la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail. Cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

La prise d'acte de rupture du contrat de travail a été créée par la pratique lorsque le salarié considère que son contrat de travail est rompu, aux torts de l'employeur, dès lors que ce dernier n'a pas respecté ses obligations contractuelles. Toutefois, elle ne peut être reconnue et qualifiée en tant que telle, que par le Conseil de Prud'hommes.

En effet, c'est au juge que revient la compétence pour décider si la rupture doit être regardée comme une démission ou comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C'est également lui qui fixe le montant des indemnités s'il y a lieu. Cette procédure judiciaire est désormais encadrée par la loi.

On soulignera toutefois un fait rare : le législateur n'a pas souhaité encadrer toute la procédure de la prise d'acte laissant ainsi aux magistrats toute latitude pour parfaire leur jurisprudence. Ce sont les juges qui vont dessiner et encadrer les conditions, la forme et les conséquences de la prise d'acte.

Que doit faire l'employeur confronté à une prise d'acte ?

En prenant acte de la rupture de son contrat de travail, le salarié rompt immédiatement et définitivement son contrat de travail. Aucune rétractation de la prise d'acte n'est possible.

L'employeur qui constate qu'un salarié a rompu son contrat de travail - lorsque par exemple il ne vient plus au travail et adresse un courrier recommandé expliquant les raisons de la prise d'acte - n'a plus besoin d'entamer une procédure de licenciement pour faute.

Le contrat de travail prend fin à la date de présentation du courrier recommandé. L'employeur n'a qu'à adresser les documents de fin de contrat au salarié (solde de tout compte avec la mention "prise d'acte du salarié contestée par l'employeur", attestation pôle emploi, certificat de travail). Sur l'attestation Pôle Emploi, l'employeur coche la case "autres motifs "et précise qu'il s'agit d'une prise d'acte.

Démission ou licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Seul le Conseil de prud'hommes, statuant au fond, est juge de l'imputabilité de la rupture. Lorsque le Conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Si le salarié ne saisit pas le Conseil de prud'hommes, après sa prise d'acte, il est considéré comme démissionnaire. Dans ce cas, il n'aura pas droit aux allocations chômage et pourrait être condamné à indemniser son employeur en raison du préavis non exécuté. Pour ses démarches de recherches d'emploi, le salarié pourrait avoir intérêt à ne pas mentionner sa dernière expérience professionnelle, au risque que le recruteur tente de sonder le dernier employeur du candidat sur la collaboration achevée.

Référence : Article L1451-1 du code du travail

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