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Article avocat Gérer les Congés Payés des salariés : calcul, décompte, paiement, délais

Les congés payés, les jours de repos et la durée de travail : régime dérogatoire

Par , Avocat - Modifié le 06-04-2020

La crise sanitaire que traverse le monde est sans précédent. Pour faire face à l’épidémie de Covid-19, la loi d’urgence n°2020-290 en date du 23 mars 2020 a prononcé l’état d’urgence sanitaire sur le territoire français. Elle fut suivie d’une vingtaine d’ordonnances permettant de régler point par point les différentes activités.

L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos a instauré un régime exceptionnel en droit du travail jusqu’au 31 décembre 2020, donnant plus de souplesse aux chefs d’entreprise. Ces derniers pourront désormais imposer la prise des congés payés ou modifier leur date sans l’accord du salarié, si l’entreprise dispose d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche.

Il peut paraître surprenant que l’ordonnance ne prévoit aucun aménagement si l’accord d’entreprise fait défaut, ce qui peut pousser les employeurs à négocier en peu de temps avec les partenaires sociaux de nouveaux accords.

A supposer qu’il existe un accord d’entreprise, l’employeur pourra donc imposer ou modifier les dates de congés payés dans la limite de six jours ouvrables, en respectant un délai de prévenance d’un jour franc, alors que l’ordre et les date de départ ne pouvaient pas en principe être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés, aux termes de l’article L 3141-16 du Code de travail. Et, si le salarié refuse la prise de congés, il commet une faute que l’employeur peut sanctionner.

L’ordonnance permet également à l’employeur de « fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise ». (Article 2 de l’ordonnance).

En revanche, l’ordonnance n’exige pas l’existence d’un accord collectif pour décider la prise ou la modification unilatérale par l’employeur des jours de repos dans la limite de dix jours sur la période allant jusqu’au 31 décembre 2020. Le motif est « lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, et par dérogation à la section 5 du chapitre Ier du titre II du livre Ier de la troisième partie du code du travail, notamment son article L. 3121-64, et aux stipulations conventionnelles applicables au salarié dans l'entreprise, l'établissement ou la branche ». (Article 3 de l’ordonnance).

A noter, les salariés relevant de la convention de forfait jours sont soumis également à cette disposition dérogatoire, à une condition d’avoir respecté le délai de prévenance d’au moins un jour franc.  

Enfin, les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaire à la sécurité de la nation et à la conduite de la vie économique et sociale, peuvent déroger à la durée maximale du travail fixée à l'article L 3121-18 du Code de travail ainsi qu'à la règle du repos dominical fixé à l'article L 3132-3 du Code de travail. De même, la durée journalière maximale est portée à 12 heures, la durée hebdomadaire de travail peut atteindre soixante heures et la durée hebdomadaire de travail calculé sur une période de douze semaines consécutives ou sur une période de douze mois pour certains types d’activité « particulièrement nécessaire à la sécurité de la nation et à la continuité de la vie économique et sociale », peut être portée jusqu’à quarante-huit heures. (Article 6 de l’ordonnance). Un décret devrait préciser les secteurs concernés, il va sans doute s’agir des entreprises de la filière agricole, de transport, etc..). 

L'employeur qui déroge à des règles de principe de la durée du travail doit en informer le comité social et économique et le directeur de la DIRECCTE sans délai. Il n'est pas tenu toutefois attendre le retour de l'administration, son avis peut intervenir après que l'employeur a fait usage de l'une des dérogations, conformément à l'article 6 de l'ordonnance. L'ordonnance ne prévoit aucune sanction, mais le défaut de respecter l'information du comité social et économique et de la DIRECCTE pourrait avoir des conséquences. 

 

Source : Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

Inna SHVEDA - Avocat 

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Maître Inna Shveda

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