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Article avocat Harcèlement moral au travail : que faire pour agir efficacement ?

Harcèlement moral au travail : à qui appartient la charge de la preuve ?

La Cour de cassation a confirmé récemment que s’il appartient au salarié d’apporter des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, c’est ensuite à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu de harcèlement.

Le Code du Travail dans son article L1151-1 du Code du travail prévoit que :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Il est précisé à l’article L1152-4 précise que : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

La jurisprudence considère que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et qu’il manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. 

La Cour de cassation procède même à un renversement de la charge de la preuve, en considérant qu’en présence d’éléments apportés par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans cet arrêt du 15 janvier 2014, N° de pourvoi: 12-20688, publié au bulletin.

La Cour de cassation casse un arrêt de Cour d’appel qui avait estimé que :

« si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l'intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées ; »

La Cour de cassation estime au contraire que :

« Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté l'existence d'agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; ».

Par Me Risser

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Maître Lise RISSER

Maître Lise RISSER

Avocat au Barreau de MULHOUSE

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