Accueil » Droit du Travail Salarié » Conflits & Relations de Travail » Harcèlement moral au travail : que faire pour agir efficacement ? » Actualités

Article avocat Harcèlement moral au travail : que faire pour agir efficacement ?

Le burn-out ou la non reconnaissance professionnelle!

Par , Avocat - Modifié le 30-01-2015

Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire considérablement l’efficacité au travail et causer des problèmes.

A ce titre, le stress est défini comme :

"Un état accompagné de plaintes ou de dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux, et qui résulte du fait que les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant. L’individu peut être capable de gérer la pression à court terme, qui peut être considérée comme positive, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manières différentes à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires."

Le burn-out (ou épuisement professionnel) est la phase ultime du stress. 

Il est défini comme "un état d’épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel."

Partant, le burn-out est susceptible de toucher les individus exerçant une profession requérant un fort engagement au travail. Il se produit alors une remise en cause de leur engagement personnel à la suite d’un défaut d’équilibre entre les contraintes de travail que leur impose leur environnement et la perception qu’ils ont de leurs propres ressources pour y faire face.

Par ailleurs, le burn-out est devenu un phénomène quantitatif. En effet, selon une étude réalisée récemment, 3,2 millions d’actifs seraient en risque élevé de burn-out. 

Pour autant, aucune définition clinique ne permet, à l’heure actuelle, de décrire cette affection et de promouvoir de ce fait sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle au titre de l’article L461-1 du Code de la sécurité sociale, et ce, alors même que les risques psycho-sociaux prennent une place de plus en plus prépondérante dans notre Société aujourd’hui.

En effet, la maladie doit justifier d’une incapacité permanente de plus de 25% et un lien "direct et essentiel" avec le travail doit être mis en évidence par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. 
Ainsi, seuls quelques dizaines de cas de pathologies psychiques sont reconnus chaque année.
Dans le cadre du contrat de travail, l’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat.

Cette obligation, résultant de l’article L4121-1 du Code du travail, lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En conséquence, l’article L4121-2 prévoit que l’employeur doit mettre en œuvre des mesures préventives à cette fin.

Partant, si le droit du travail ne connait pas la notion d’épuisement professionnel, les tribunaux eux, ont fait évoluer la jurisprudence sur cette question autour de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Ainsi, afin d’endiguer ce phénomène de plus en plus présent, la jurisprudence prévoit une protection des salariés victimes de burn-out fondée principalement sur l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur.

La Cour d’appel de Versailles a été la première à utiliser la notion de burn-out dans le cadre d’une décision de justice.

La Cour a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude de la salariée à tout poste de travail dans l’entreprise, constatée par le médecin du travail, résulte du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat à l’égard du salarié prévue par l’article L4121-1 du Code du travail [1].

En effet, et ce de jurisprudence constante, un salarié en arrêt de travail de longue durée ou de façon répétée peut être licencié au motif de la désorganisation de l’entreprise engendrée par l’absence prolongée, ou les absences répétées, liées à une maladie non professionnelle et nécessitant son remplacement définitif [2]. A ce titre, la Cour de cassation précise régulièrement les conditions de validité de ce type de licenciement, fondé non pas directement sur l’état de santé (ce qui le ferait tomber sous le coup de la législation prohibant les discriminations), sinon sur la situation objective de l’entreprise et ses contraintes organisationnelles.

Toutefois, dans un arrêt rendu récemment le 13 mars 2013, la Cour de cassation a qualifié d’injustifié le licenciement pris sur ce motif lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés [3].

La Cour de cassation a ainsi censuré la Cour d’appel pour ne pas avoir recherché si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entrainer une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

D’autant plus qu’il convient de préciser que l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur implique l’atteinte du résultat. Autrement dit, si ce dernier ne remplit pas son obligation dès lors qu’un salarié est victime sur son lieu de travail de violences physiques ou morales quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser les agissements [4].

D’autres décisions ultérieures ont été rendues par des Cour d’appel dans la même lignée.

CA Rennes, 29 novembre 2013, n°12/01286 : "Mme X était dans un état d’épuisement total et atteinte de burn-out en raison de la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée et qui avait déjà été relevée par le médecin du travail à la fin de l’année 2006, que l’employeur s’est abstenu de prendre des mesures pour la soulager et a manqué de ce fait à son obligation de sécurité de résultat et qu’il ne pouvait dès lors invoquer les conséquences de l’absence prolongée de la salariée pour cause de maladie sur le fonctionnement de l’entreprise alors que cette absence résultait de son propre manquement."

CA Aix-en Provence, 20 juin 2014, n°12/18625 : "La Cour considère que les éléments produits, pris dans leur ensemble, établissent que la prise d’acte de la salariée est justifiée par une altération de sa santé tant physique que psychique résultant d’une dégradation de ses conditions de travail non prises en compte par l’employeur pourtant débiteur, au sens de l’article L4121-1 du Code du travail, de l’obligation d’assurer la sécurité et la protection des salariés, de prévenir les risques professionnels, notamment psychosociaux, dont le burn-out, en prenant des mesures telles que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés."

Reconnaître cette réalité en inscrivant l’épuisement professionnel (burn-out) au tableau des maladies professionnelles permettrait, de faire basculer le financement des congés liés au burn-out sur la branche Accident du travail et Maladie professionnelle, financée par les cotisations patronales à 97%, plutôt que sur le régime général de la Sécurité sociale, qui pèse sur tout le monde.

Par Me Alina Paragyios

Vos Réactions

  • lucienne 6780 - Visiteur Le 22-02-2015 à 20:32

    article intéressant et instructif, qu'en est-il dans la fonction publique? et en particulier education nationale?

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Maître alina paragyios

Maître alina paragyios

Avocat au Barreau de PARIS

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT

Me contacter

Publicité

Ne passez pas à coté de l'actualité juridique

Recevez gratuitement notre Newsletter !

Toutes les nouveautés juridiques décryptées par nos équipes, rédigées en langage simple dans tous les domaines de droits !

Personnalisez votre Newsletter :

Simplicité et transparence avec Juritravail en savoir plus

Nous ne commercialisons pas vos adresses emails à un tiers. Nous conservons vos informations personnelles uniquement pour vous adresser des contenus et services que vous avez demandés et qui vous intéressent. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment depuis les mails que vous allez recevoir.

Votre inscription a bien été prise en compte !

Vous recevrez bientôt des nouvelles de nous par email.

Pour connaitre et exercer vos droits relatifs à l'utilisation de vos données, consultez notre  Charte sur la protection des données personnelles ou contactez-nous à l'adresse suivante : dpo@juritravail.com.



© 2003 - 2020 JuriTravail tous droits réservés