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Article avocat Harcèlement moral au travail : que faire pour agir efficacement ?

Harcèlement dans l’entreprise : la prise d’acte n’est pas automatique

Par , Avocat - Modifié le 02-04-2015

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en cas de harcèlement moral dans l’entreprise doit être suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié (Cass. Soc. 11.03.2015 : n°13-18603).

La Cour de Cassation continue de faire évoluer sa jurisprudence en matière de prise d’acte, évolution initiée dans les arrêts du 26 mars 2014 (Cass. Soc. 26.03.2014 : n°12-23634).

Définition légale du harcèlement moral

Par principe, selon l’article 1222-1 du Code du travail : "Le contrat de travail est exécuté de bonne foi".

Selon l’article L 1152-1 du Code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ".


Les mesures de prévention contre le harcèlement et la violence au travail décidées par l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés avec la publication de l'arrêté ministériel du 23 juillet 2010 (JORF n°0175 du 31 juillet 2010).

Cet accord complète l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 02 juillet 2008.

Dès lors les faits de harcèlement et/ou de violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles :

- d'être d’ordre physique, psychologique et/ou sexuel,

- de consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,

- d'être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves, etc.,

- d'aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics.

Selon l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi.

Le harcèlement moral est constitué des éléments suivants :

  • Des agissements répétés
  • Une dégradation des conditions de travail du salarié victime de harcèlement moral
  • Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou morale ou à l’avenir professionnel du salarié victime des agissements fautifs


La preuve du harcèlement moral en justice


L’article L 1154-1 du Code du travail précise que : " Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".

La Cour de Cassation dans un arrêt du 5 février 2014 (Cass. Soc. 05.02.2014 : n°12-28819) a apporté des précisions en matière de preuve du harcèlement moral.

Pour la Cour de Cassation, celui qui prétend subir des agissements de harcèlement moral doit en rapporter la preuve, par des éléments matériels, précis et concordants.

Il s’agit du premier critère : la preuve de la pratique du harcèlement repose sur le salarié que s’en prévaut. La présomption de harcèlement moral est de fait établie.

Si le juge estime qu’il y a présomption de harcèlement moral au vu des éléments matériels précis et concordants, dans ce cas, c’est à l’employeur de rapporter la preuve contraire.

La preuve contraire consiste pour l’employeur à faire valoir que les décisions qu’il a prises à l’encontre du salarié, ou sa pratique managériale étaient justifiées par des éléments objectifs et surtout étrangers à tout harcèlement moral.

Responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement moral

L’employeur a, à l'égard de ses salariés, une obligation de résultat en matière de protection de leur santé et de leur sécurité, applicable en matière de harcèlement moral.

Dès lors, si un salarié se rend coupable de harcèlement moral, l’employeur est aussi considéré comme responsable des faits de harcèlement, même s’il n’a commis aucune faute (Cass. Soc. 21.06.2006, n°05-43914).

Le fait qu’il ait pris des mesures en vue de faire cesser le harcèlement ne l’exonère pas de sa responsabilité (Cass. Soc. 03.02.2010, n°08-44019 ; 26.09.2012, n°11-21003), surtout si les faits de harcèlement ont bien eu lieu.

L’employeur peut être tenu d’indemniser, sous forme de dommages-intérêts, le préjudice subi du fait du harcèlement moral mais aussi celui subi du fait de son manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral (Cass. Soc. 06.06.2012, n°10-27694).

Définition de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Rappelons pour mémoire que la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail, au même titre que le licenciement ou la démission. Elle recouvre la situation dans laquelle l’une des parties au contrat de travail considère que le comportement de l’autre, à son égard ou dans l’exécution même du contrat de travail, rend impossible le maintien du contrat de travail.

Il s’agit d’une alternative au licenciement ou à la démission.

Ce n’est que si le juge considère que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves que la prise d’acte sera requalifiée en licenciement sans cause, aux torts de l’employeur.

Dans le cas contraire, la prise d’acte sera requalifiée en démission.

Motivation de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Le salarié ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur que lorsqu’il reproche à celui-ci de ne pas respecter ses obligations de façon grave.

Les faits fautifs ou l’inexécution des obligations contractuelles ou conventionnelles doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle (Cass. Soc. 30.03.2010 : n° 08-44236).

Ce principe est admis de longue date en jurisprudence.

Différentes catégories de faits peuvent être reprochées à l’employeur :

  • Une attitude fautive (non respect des règles d’hygiène, harcèlement, etc) ;
  • Une inexécution de ses obligations contractuelles ou conventionnelles (non paiement de salaire, modification de la qualification professionnelle dans l’accord du salarié, etc).


Les faits, même s’ils se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail peuvent même justifier une prise d’acte (Cass. Soc. 23.01.2013 : n° 11-20356).

L’arrêt de la Cour de Cassation du 26 mars 2014 (Cass. Soc. 12-23634) a en effet permis de réaffirmer le principe selon lequel les faits doivent être suffisamment graves, mais surtout qu’ils doivent empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

C’est dans cet élan jurisprudentiel que se place l’arrêt commenté du 11 mars 2015 (Cass. Soc. 11.03.2015 : n°13-18603).

La salariée avait dénoncé auprès du DRH, le 9 novembre 2009, le harcèlement moral et sexuel qu'elle subissait depuis 6 mois de la part de son chef d'équipe. Une enquête interne avait été ouverte sur-le-champ et le harceleur est très rapidement licencié pour faute grave.

Près d'un an plus tard, la salariée, en arrêt de travail pour état anxio-dépressif réactionnel, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements de l’employeur et avait saisi la juridiction prud'homale.

Les juges du fond ont considéré que cette prise d'acte devait produire les effets d'une démission.

Selon leur analyse, si le harcèlement est avéré, aucun manquement à son obligation de sécurité ne pouvait être reproché à l'employeur qui avait, une fois mis au courant des faits, immédiatement pris les mesures nécessaires à la protection de la salariée en licenciant le harceleur.

La Cour de Cassation ne partage pas cette analyse.

au visa des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la Cour de cassation a rappelé que « l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements».

Or, « alors qu'elle constatait que la salariée avait été victime d'un harcèlement moral et sexuel dans l'entreprise, la cour d'appel à laquelle il appartenait dès lors d'apprécier si ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, a violé les textes susvisés ».

La Cour de cassation demande donc une analyse en deux temps aux juges du fond :


  • Dans un premier temps, ils doivent établir le manquement de l'employeur, qui est, selon la Cour de cassation, avéré dès lors que des actes de harcèlement se sont produits dans l'entreprise ;
  • Dans un second temps, ils doivent apprécier la gravité de ce manquement patronal (c'est-à-dire « apprécier si ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail ») pour pouvoir statuer sur le bien-fondé ou non de la prise d'acte de la salariée ;


Par Maitre Virginie LANGLET

Sources :

Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 11 mars 2015  n°13-18603

Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 26 mars 2014  n°12-23634

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 février 2014 : RG n°12-28819

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 juin 2006 : RG n°05-43914

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 03 février 2010 : RG n°08-44019

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 juin 2012 : RG n°10-27694

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2010 : RG n°08-44263

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2013 : RG n°11-20356

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Maître Virginie Langlet

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Avocat au Barreau de PARIS

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