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Article avocat Harcèlement moral au travail : que faire pour agir efficacement ?

Même dispensé d’activité, le salarié peut être victime de harcèlement moral, et l’employeur condamné

Par , Avocat - Modifié le 11-07-2019

Le salarié dispensé d’activité dans l’entreprise peut-il être victime de harcèlement moral? L’absence physique du salarié dans l’entreprise rend-elle impossible toute demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ?

1/ Les règles applicables

Le Code du travail prévoit qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (CT, art. L. 1152-1).

Le salarié victime de harcèlement moral peut exercer une action en dommages et intérêts. Il doit alors établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (CT, art. L. 1154-1). 

2/ Des interrogations quant au salarié dispensé d’activité

La Cour de cassation s’est prononcée sur une question particulière, dans un arrêt du 26 juin 2019 :

Le salarié dispensé d’activité dans l’entreprise peut-il être victime de harcèlement moral ? L’absence physique du salarié dans l’entreprise rend-elle impossible toute demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ?

En l’espèce, un salarié a été engagé le 19 août 1996, par la société France Télécom (devenue Orange), en qualité de directeur d’agence. A compter du 31 décembre 2006, le salarié a bénéficié d’un congé de fin de carrière durant lequel il était rémunéré. A partir de 2009, il a exercé plusieurs mandats représentatifs.

Mis à la retraite le 1er octobre 2012, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de divers demandes. Il a notamment reproché à la société des faits de harcèlement moral intervenus durant son congé de fin de carrière.

En vu d’obtenir gain de cause, le salarié invoque, entre autres, des faits postérieurs à son départ en congé de fin de carrière :

  • une dégradation de ses conditions d’exercice de son activité syndicale ;

  • un refus de lui fournir les outils de travail nécessaires à son activité syndicale ;

  • et des erreurs systématiques et régulières dans le calcul des cotisations retraite et de l’intéressement.

De son côté, la société Orange rétorque en affirmant que les conditions du harcèlement moral ne sont pas remplies. Dans la mesure où le salarié n’exerçait plus aucun travail dans l’entreprise, les agissements allégués ne peuvent avoir pour effet ou pour objet une dégradation de ses conditions de travail.

3/ Une position ferme adoptée des juges du fond

La Cour d’appel de Paris, statuant sur renvoi après cassation, a jugé irrecevable la demande du salarié, formée au titre du harcèlement moral (CA de Paris, 29 septembre 2017, n° 15/08447). 

Pour ce faire, la Cour d’appel a retenu que sa demande était prescrite concernant les faits remontant avant le 9 juillet 2009.

Par ailleurs, selon la Cour d’appel, bénéficiant d’un congé de fin de carrière à partir du 31 décembre 2006, le salarié n’était plus à son poste de travail au sein de l’entreprise. Dès lors, il ne pouvait pas invoquer une dégradation de ses conditions de travail.

4/ Une réponse souple donnée par la Cour de cassation

La Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement. En effet, elle affirme que les dispositions de l’article L. 1152-1 du Code du travail, relatives au harcèlement moral, « sont applicables à un salarié dispensé d’activité en raison d’une période de congé de fin de carrière, dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu pendant cette période » (Cass. soc., 26 juin 2019, n°17-28.328).

Pour la Haute juridiction, le salarié étant demeuré lié à l’entreprise par un contrat de travail jusqu’à la mise à la retraite, les juges du fond auraient du vérifier si, entre le 9 juillet 2009 et le 1er octobre 2012, les faits laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral.

En d’autres termes, les dispositions relatives au harcèlement moral sont applicables pendant toute la durée de la relation de travail. Il importe peu que le salarié soit dispensé d’activité. 

Les parties au litige sont donc renvoyées devant la Cour d’appel de Paris, qui devra notamment vérifier si le refus de fournir au salarié les outils de travail nécessaires à l’activité syndicale ou si la commission d’erreurs systématiques et régulières dans le calcul des cotisations établissent des faits de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail.

A notre sens, même si une précision sur les contours du harcèlement moral est apportée par la Cour de cassation, les faits particuliers de l’espèce, tenant aux différents mandats représentatifs détenus par le salarié, limitent la portée de l’arrêt.

Source :

Cass. soc., 26 juin 2019, n°17-28.328

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Maître Aude Lhomme-guinard

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Avocat au Barreau de PARIS

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit des Employeurs - Droit Social

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