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Article avocat Médecine du travail et santé au travail

Peut-on travailler en France sans être soumis au droit de la sécurité sociale et du travail français ?

Par , Avocat - Modifié le 26-02-2014

La question resurgit avec le vote le 25 février de la proposition de loi destinée à lutter contre le dumping social notamment.

Le détournement des règles relatives au détachement des salariés avait déjà fait la une de l’actualité avec l’affaire Ryanair condamnée le 2 octobre 2013 par le tribunal correctionnel d’Aix en Provence (n° minute 13/3076 n° parquet 09000009887) au motif : "En refusant de se soumettre à la législation française en matière de cotisations sociales, la compagnie a organisé un véritable dumping social lui permettant de réduire ses coûts d'exploitation et plus particulièrement ceux relatifs au personnel".

Au niveau européen, après des mois de négociations difficiles, les ministres du travail de leuropéenne ont trouvé le 9 décembre 2013 à Bruxelles un accord conforme à la position défendue par la France afin de lutter contre le dumping social.

Le texte doit maintenant être soumis au Parlement européen .

Au niveau national, l’Assemblée nationale a adopté le texte en seconde lecture le 25 février.  

 

1.      De quoi s’agit-il ?

Les entreprises dont le siège social est établi hors de France peuvent détacher temporairement leurs salariés en France pour y exécuter une prestation de services.

Il existe trois situations prévues par le Code du travail (Articles L 1261-1 et suivants) :

- travailler pour le compte d'un employeur établi à l'étranger,

- travailler dans d’autres établissements d'une même entreprise (mobilité intergroupe)

- accomplir une mission d'intérim en France pour une société de travail temporaire à l’étranger

 

2.      Les conditions de légalité (Articles L 1262-1 à L 1262-3)

- la société doit être établie dans son pays d'origine et justifier d'une activité significative, stable et continue.

- le détachement des salariés doit être temporaire

- le détachement des salariés concerne exclusivement des prestations de services (c'est-à-dire qu'on vend un service qui nécessite un savoir-faire et non un objet).

- le travailleur détaché doit être un salarié de l'entreprise avant son détachement et cette relation de travail doit subsister pendant le détachement.

 

3.      Les démarches à accomplir

Pour chaque situation, il existe un formulaire CERFA disponible sur le site travail.gouv qui détaille les informations à communiquer.

Cette déclaration est déposée à l'inspection du travail du lieu où s'effectue la prestation avant le début de la prestation (articles L 1262-5 et R 1263-3 à R 1263-7 du Code du travail).

Cette déclaration se substitue à l'ensemble des obligations de déclaration prévues par le Code du travail, hormis celles spécifiquement prévues dans le cadre du détachement (article R 1263-5 alinéa 2 du Code du travail).

 

4.      Qui contrôle ?

Il y a deux institutions de contrôle :

- l'inspection du travail.

- le bureau de liaison

  • L'inspection du travail peut demander les documents décrits à l’article R 1263-1 à tout moment.

Il s’agira notamment :

- du document attestant de la régularité de la situation sociale du salarié au regard de la convention internationale de sécurité sociale ou, à défaut; de l'attestation de fourniture de déclaration sociale émanant de l'organisme français de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations sociales lui incombant et datant de moins de six mois.

- l'autorisation de travail permettant au ressortissant d'un Etat tiers d'exercer une activité salariée

- le document attestant d'un examen médical dans le pays d'origine équivalent à celui prévu à l'article R 1262-13

- lorsque la durée du détachement est supérieure ou égale à un mois, les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou de tout document équivalent attestant de la rémunération et comportant les mentions énumérées à l'article R 1263-1.

- lorsque la durée du détachement est inférieure à un mois, tout document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale.

  • Le bureau de liaison (R 1263-10 du Code du travail) répond aux demandes d'information des administrations étrangères et leur communique les informations lorsqu'il a connaissance de faits relatifs à d'éventuels manquements de l'entreprise à ses obligations (article R 1263-10 alinéa 2 du Code du travail).

 

5.      Quels recours ?

Les recours diffèrent selon le statut de la partie lésée.

  • Pour le salarié détaché qui serait victime d’une violation des droits visés à l'article L 1262-4 du Code du travail visés ci-après peut saisir le Conseil de prud'homme afin d'obtenir réparation :

- libertés individuelles et collectives dans la relation de travail,

- discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- protection de la maternité,

- exercice du droit de grève,

- durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs,

- conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries,

- salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires.

- règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants.

- travail illégal

Le CPH territorialement compétent est celui du lieu où se trouve le siège de l'entreprise.

Or, le siège de l'entreprise est à l'étranger. Lequel doit-il saisir ? Le CPH compétent est celui du lieu où a démarré la mission.

  • Concernant le salarié victime d’un détournement des règles, et devant en réalité être reconnu salarié français,  pourra notamment prétendre à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (L 8223-1 du Code du travail).
  • Le syndicat peut agir en justice mais il ne peut pas représenter un salarié sans son accord (R 2131-1). Cette condition devrait évoluer puisque l’assemblée vient de voter la possibilité pour le syndicat de saisir la justice à la place du salarié si ce dernier n’a pas exprimé son désaccord.
  • S'agissant maintenant de l'entreprise française victime du dumping social : c'est l'action en réparation pour concurrence déloyale prévue par la loi n° 63-628 du 2 juillet 1963, article 2.

Cet article prévoit que "tout commerçant, industriel ou artisan qui introduit une action en réparation du préjudice subi du fait d'actes de concurrence déloyale ou illicite, peut, en outre, demander suivant une procédure qui sera fixée par le Conseil d'Etat que, en attendant qu'il soit définitivement statué sur le fond, la cessation des agissements reprochés au défendeur soit ordonnée à titre provisoire et sous astreinte comminatoire."             

Cette action est fondée sur trois conditions cumulatives :             

- une faute du défendeur

- un préjudice subi (exemple : baisse du CA, difficultés économiques, perte de marché,...)

- un lien de causalité

Si le défendeur est commerçant, le demandeur devra saisir le tribunal de commerce. Si ce n'est pas le cas, il devra saisir la juridiction civile (exemple : artisan).

En outre, bien que le défendeur soit étranger, " la loi applicable à des faits de concurrence déloyale est celle du lieu où les faits allégués se sont produits et ont pu affecter le marché " : CA Paris, 1er octobre 2008.

La loi applicable dans le cas de concurrence déloyale caractérisée par l'embauche des salariés détachés est le droit français, puisque ces salariés sont détachés en France, que l'activité est en France et que les actes de concurrence ont des effets en France.

  • Le Code du commerce prévoit en son article L 470-7 que les organisations professionnelles peuvent introduire une action devant la juridiction civile ou commerciale lorsque les faits portent atteinte à la loyauté de la concurrence.
  • Au-delà des sanctions civiles susvisées, il existe des sanctions pénales (travail dissimulé L 8221-5 du Code du travail)
  • L'employeur coupable pourra également faire l'objet d'un redressement de l'URSSAF puisque ce dernier en dissimulant le travail de ses salariés détachés n'aura pas cotisé et pourra être condamné à reverser toutes les sommes dues (c'est-à-dire qu'il sera condamné à verser le rappel des cotisations de tous ses salariés détachés) à l'URSSAF.

 

6.      Les nouveautés

La loi adoptée ce 25 février 2014 a apporté plusieurs modifications à la procédure de détachement des salariés.

Voici les principales modifications apportées :

- Le maitre d'ouvrage ou le donneur d'ordre qui contracte avec l'employeur étranger doit vérifier que les formalités de l'article L 1262-5 du Code du travail soient acquittées par ce dernier.

- Lorsqu'une entreprise française fera appel à une prestation de service par le biais de salariés détachés, elle devra informer l'inspection du travail du premier lieu où s'effectue la prestation. Cela s'applique aux contrats dont le montant ne peut être inférieur à 500 000 .

- L'employeur détachant ses salariés en France devra désormais désigner un représentant de l'entreprise en France pour toute la durée de la prestation.

- si le maitre d'ouvrage ou donneur d'ordre est informé par écrit par l'agent de contrôle que le sous-traitant a commis une infraction légale (logement indécent, minima etc ), il devra ordonner à ce dernier de cesser l'infraction. En absence de réponse du sous-traitant, le maitre d'ouvrage devra informer l'agent de contrôle. En cas de non-respect de cette règle, le maitre d'ouvrage sera passible de sanctions et pourra être tenu solidairement responsable.

- Lorsqu'une amende est au moins égale à 15 000 , la juridiction peut ordonner que la diffusion publicitaire soit opérée pour une durée maximale de deux ans et ce aux frais du condamné.

- Si l'employeur ne respecte pas la fermeture de l'établissement imposée par la cour, il s'expose à une amende de 3 750 et de 2 mois d'emprisonnement.

- La méconnaissance des interdictions de l'article L 8221-1 du Code du travail par des faits en bande organisée est punie d'une amende de 100 000 et de 10 ans de prison. 

 

Par Me Voiron

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Maître Emilie VOIRON

Maître Emilie VOIRON

Avocat au Barreau de GRASSE

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