Lorsque l'état de santé d'un salarié a justifié qu'il soit déclaré, par le médecin du travail, inapte à occuper son emploi, l' employeur doit chercher à le reclasser au sein de l'entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe auquel appartient l'entreprise.

Une inaptitude n'est acquise qu' à la suite de deux visites médicales espacées de deux semaines, mais, en cas de mise en danger grave et immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié, l'inaptitude peut être prononcée dès la première visite.

L'employeur doit donc proposer au salarié inapte un autre emploi conforme à ses capacités et aussi proche que possible de son emploi précédent, au besoin, en mettant en oeuvre des mesures telles que des mutations, des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail.

Toutefois, l'employeur n'est pas tenu d'imposer à un salarié de l'entreprise,une modification de son contrat de travail dans le but de libérer son poste pour le proposer à un salarié à reclasser. En outre, le reclassement doit se faire uniquement parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe, l'employeur n'est pas obligé de mettre un terme à un contrat de sous-traitance pour libérer un poste pouvant convenir au salarié déclaré inapte.

Cependant, même si le médecin du travail a déclaré le salarié inapte pour tous les postes de l'entreprise, l'employeur doit chercher à le reclasser.

L'employeur dispose pour satisfaire à son obligation de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, d'un délai d'un mois. En effet, ce délai écoulé, l'employeur devra reprendre le versement du salaire. Si le salarié peut être reclassé et accepte ce reclassement la procédure est terminée et le salarié prend son nouveau poste.

En revanche, si le salarié refuse, et qu'il n'y a pas d'autre poste, ou qu'aucun reclassement n'est possible, l'employeur devra diligenter une procédure classique de licenciement pour motifs personnels étant précisé que le motif de licenciement ne doit pas être l'inaptitude du salarié, mais l'impossibilité de reclassement suite à l'inaptitude du salarié médicalement constatée. Cette rupture constitue donc un licenciement et la procédure de licenciement doit être appliquée, l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle devant être versée. En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due, sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l'inaptitude a été constatée à l'issue d'un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle.

De plus, en cas d'inaptitude liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, l'employeur doit consulter pour avis les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement. Cette consultation doit intervenir au terme de la visite de reprise et avant toute mesure de licenciement, le défaut de consultation pouvant être également constitutif du délit d'entrave.

En cas de non-respect de l'obligation de reclassement consécutive à une inaptitude, la rupture du contrat de travail intervenue sera un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités qui en découlent . S'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude consécutive à accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié a droit à l' indemnité de préavis (préavis non effectué, mais payé),aux congés payés restant dus, à l'indemnité légale de licenciement doublée ou l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. S'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude non consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il a droit aux congés payés restant dus, à l' indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle, l'employeur pouvant attendre la fin de la période du préavis pour fournir les documents sociaux de fin de contrat.

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