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Article avocat Indemnité légale de licenciement : comment calculer le montant ?

L'indemnité forfaitaire de conciliation - une opportunité économique pour les parties

L'indemnité est calculée en référence à un barème tenant compte de l'ancienneté du salarié. La conciliation met fin au litige et indemnise le préjudice subi par le salarié dès lors que l’accord est validé par le Bureau de conciliation du Conseil des Prud’hommes. Elle comporte des avantages s'agissant des cotisations sociales et des incidences sur l'indemnisation éventuelle par le Pôle emploi.

Le décret n° 2016-1582 a modifié ce barème. Depuis le 26 novembre 2016, le barème applicable est le suivant :

Ancienneté du salarié

Montant de l'indemnité

Inférieure à 1 an

2 mois de salaire

Entre 1 an et moins de 8 ans

3 mois de salaire pour 1 an, auxquels s'ajoutent 1 mois supplémentaire par année d'ancienneté

Entre 8 ans et moins de 12 ans

10 mois de salaire

Entre 12 ans et moins de 15 ans

12 mois de salaire

Entre 15 ans et moins de 19 ans

14 mois de salaire

Entre 19 ans et moins de 23 ans

16 mois de salaire

Entre 23 ans et moins de 26 ans

18 mois de salaire

Entre 26 ans et moins de 30 ans

20 mois de salaire

30 ans ou plus

24 mois de salaire

L’employeur et le salarié doivent déclarer à Pole Emploi le montant de l’indemnité versée. 

En effet, le Règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du
14 avril 2017 prévoit que « si tout ou partie de ces sommes (indemnités ou sommes liées à la rupture) est versé postérieurement à la fin du contrat de travail ayant ouvert des droits, le bénéficiaire et l'employeur sont dans l'obligation d'en faire la déclaration. Les allocations qui, de ce fait, n'auraient pas dû être perçues par l'intéressé, doivent être remboursées », (art. 21, § 2).

 

 Ainsi, lorsqu’un salarié perçoit une indemnité résultant de la rupture du contrat de travail et dont le montant est supérieur à l'indemnité prévue par la loi, Pôle Emploi applique un différé d'indemnisation dans le but de limiter le cumul de l’ARE avec les sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat. La prise en charge par Pôle emploi est reportée à l’expiration d’un différé d’indemnisation lié au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés et d’une indemnité spécifique.

 

Dans le cas de la conciliation, la circulaire UNÉDIC no 2017-20 du 24 juillet 2017 précise les indemnités à inclure dans l’assiette de calcul du différé d’indemnisation ainsi que celles qui doivent en être exclues.

 

Cette circulaire prévoit spécifiquement d’exclure de l’assiette de calcul l’indemnité forfaitaire de conciliation prévue par les articles L. 1235-1 et D. 1235-21 du Code du travail.

 

A l’inverse, les indemnités ou sommes inhérentes à une rupture de contrat, quelle que soit la nature, dont « le montant ou les modalités de calcul ne résultent pas directement de l'application de dispositions législatives ou qui ne sont pas allouées par le juge (art. 21, § 2 règlement UNEDIC) » au salarié sont prises en compte pour le calcul du différé d'indemnisation spécifique. Il peut s’agir notamment de l’indemnité forfaitaire de conciliation devant le conseil de prud’hommes pour la part excédant le montant résultant de l’application du barème légal et de toutes sommes versées après la tentative de conciliation dans le cadre d'un accord transactionnel.

 

 La durée du différé spécifique est calculée de la façon suivante : l’ensemble des indemnités ou sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail, diminuées de la somme des indemnités légales et obligatoires et des indemnités allouées par le juge, est divisée par 91,4.

Le différé d'indemnisation spécifique s'applique actuellement dans la limite d’un plafond de 150 jours, voire moins en cas de licenciement économique (75 jours). Il est souvent très pénalisant pour les salaires élevés.

 

Le traitement des indemnités perçues par le salarié a donc des incidences directes sur le point de départ de versement de l’allocation chômage.

 

Il peut donc être utile de provoquer cette opportunité en proposant à l'employeur ou son avocat un accord lors du bureau de conciliation.

Du point de vue de l'employeur, cette solution est également plus avantageuse car la somme si elle respecte les limites du barème, n'est soumise ni aux charges sociales sur les salaires , ni à la CSG/CSDS (dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale) soit ni au "forfait social de 20%".

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Maître Julien DAMAY

Maître Julien DAMAY

Avocat au Barreau de PARIS

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