La base de données économiques et sociales (BDES) est un dispositif rassemblant l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du CSE (C. trav. art. L. 2312-18). Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Un arrêt (Cass. soc. 7-01-2021 n° 19-16.692) illustre le fait qu’un DRH peut être licencié à défaut de BDES…

 

L’obligation de mise en place de la BDES 

Les dispositions relatives à la BDES sont inscrites dans une section intitulée « attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés. » Sa mise en place faisant partie des dispositions d'ordre public, la BDES est requise dans les entreprises d'au moins 50 salariés dotées d'un CSE.

Pour rappel, la BDES rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise : investissement social, investissement matériel et immatériel, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, rémunération, partenariats, activités sociales et culturelles, etc.

 

Les sanctions en cas d’absence de BDES 

Le fait, pour une entreprise, d’être dépourvue de BDES l'expose au délit d'entrave puni d’une amende de 7500 euros. L’action publique peut être déclenchée par les représentants du personnel ou via la transmission, au procureur de la République, d’un procès-verbal de l’inspecteur du travail.

Par ailleurs, si l'employeur ne met pas la BDES à la disposition du CSE, le délai de consultation imparti à celui-ci ne court pas, la Cour de cassation rappelant que « lorsque la loi ou l'accord collectif prévoit la communication ou la mise à disposition de certains documents, le délai de consultation ne court qu'à compter de cette communication » (Cass. soc. 28-3-2018 n° 17-13.081).

Pire, l’absence de BDES peut bloquer ou même vicier certaines procédures, comme le déploiement d’un PSE ou la mise en ½uvre d’un plan de cession.

 

La responsabilité du DRH ou du RRH

Dans l’arrêt du 7 janvier 2021, un salarié occupait le poste de DRH chargé, en cette qualité, de veiller au respect des dispositions légales et réglementaires s'imposant à l'entreprise ainsi que d'organiser et d'animer les instances représentatives du personnel.

Ce DRH avait été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant de ne pas avoir mis à la disposition du comité d'entreprise une BDES, suscitant le mécontentement de ses membres et la menace d'une action pour délit d'entrave.

La Cour d’appel de Colmar, par arrêt du 26 mars 2019, avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, relevant que la lecture de la lettre de licenciement démontrait que n'avait été reproché au salarié que le seul fait de ne pas avoir exécuté des attributions relevant normalement de ses fonctions, puisqu'il ne lui avait pas été reproché d'avoir agi de manière délibérée ou d'avoir fait acte d'insubordination et qu'en conséquence l'insuffisance professionnelle invoquée ne pouvait justifier un licenciement reposant sur un caractère fautif.

Cette décision est censurée par la Cour de cassation, reprochant à la Cour d’appel de ne pas avoir recherché, comme elle y était invitée, si le comportement du salarié qualifié de fautif par la lettre de licenciement, constitué par une abstention dans l'exécution de ses tâches, ne procédait pas d'une mauvaise volonté délibérée.

 

En conclusion, le DRH et le RRH doivent veiller scrupuleusement à la mise en place des documents obligatoires dans l’entreprise : BDES, document unique d’évaluation des risques professionnels, affichages obligatoires, etc.