Règlement Intérieur

Interdiction sous condition du port de signes religieux en entreprise


Par Audrey GOMEZ DE MIRANDA, Avocat - Modifié le 23-11-2017 - Blog : Blog Maitre Audrey GOMEZ DE MIRANDA

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation tire les conséquences en droit français des deux arrêts du 14 mars 2017 rendus par la CJUE (aff. C-188/15 et aff. C-157/15) et confirme dans son arrêt du 22 novembre 2017 :

  • Que l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ;

  • Qu’en cas de refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, l’employeur doit rechercher s’il est possible de lui proposer un poste n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que l’entreprise n’ait à subir une charge supplémentaire ;
  • Qu’en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur (ou la note de service respectant les formalités prescrites pour la mise en place du règlement intérieur), le licenciement d’une salariée refusant de retirer son voile est discriminatoire

 

La Chambre Sociale se place ainsi dans le sillage de l’arrêt rendu par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation dans l’affaire Baby Loup (Assem. plén. 25 juin 2014, n° 13-28.369) qui avait admis la validité d’une clause de neutralité générale dans une association dès lors qu’elle ne concernait que le personnel en contact avec les enfants et que, s’agissant d’une association de dimension réduite employant seulement dix-huit salariées, la mesure de licenciement était légitime et proportionnée.

Dans sa note explicative, la Chambre Sociale précise également que « cette décision, qui définit ainsi le cadre d’instauration d’une politique de neutralité au sein des entreprises privées, ne s’oppose pas à la négociation au sein de l’entreprise de chartes d’éthique portant sur les modalités du "vivre ensemble" dans la communauté de travail ». 

Toutefois, de telles chartes sont dénuées de caractère obligatoire.

Aussi, pour qu’un licenciement pour motif disciplinaire puisse être fondé sur le non-respect d’une clause de neutralité, il faut qu’elle ait été insérée dans le règlement intérieur ce qui implique le respect des formalités et garanties suivantes :

  1. La consultation préalable des représentants du personnel : le règlement intérieur doit avoir été soumis à l'avis du comité social et économique (CSE) ou du comité d'entreprise (CE) ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), ainsi qu’à l’avis du CHSCT en matière de santé et sécurité.
  2. La communication à l’inspecteur du travail : 2 exemplaires du projet de règlement intérieur, accompagnés de l'avis des IRP, doivent être adressés à l’inspecteur du travail pour contrôle.
  3. Le dépôt au Greffe du Conseil de Prud’homme et la publicité par affichage dans l’entreprise.

L’entrée en vigueur du règlement intérieur a lieu au plus tôt un mois après la dernière formalité de dépôt ou de publicité.

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