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Brève Recourir à l'intérim

CDD & intérim : 5 différences importantes pour bien choisir !

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 30-08-2016

CDD & intérim : 5 différences importantes pour bien choisir ! Juritravail

Vous souhaitez embaucher temporairement un salarié et ne savez pas à quel type de contrat recourir ? Que ce soit par contrat à durée déterminée ou par contrat d'intérim, dans tous les cas, il s'agit de contrats précaires. Néanmoins, s'il est vrai que le CDD ou l'intérim présentent des similitudes, de nombreuses caractéristiques les différencient. Découvrez quelques points spécifiques pour vous aider à faire le bon choix avant de proposer à votre futur salarié, la signature d'un contrat.

CDD ou contrat d'intérim : l'employeur n'est pas le même

Si vous décidez d'embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), vous devez savoir que cette relation de travail est basée sur un seul contrat conclu entre deux parties pour une durée provisoire.

En effet, une personne, le salarié, s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre personne, l'employeur, moyennant rémunération (1).

S'agissant du contrat intérimaire, il est caractérisé par une relation triangulaire (2) :

  • un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire (ETT) et l'entreprise utilisatrice (3) ;
  • un contrat de mission est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié (4).

Concrètement, si vous choisissez d'avoir recours au travail temporaire, sachez que vous n'êtes pas l'employeur du salarié intérimaire. Son employeur est bien l'entreprise de travail temporaire (ETT) et non pas l'entreprise utilisatrice, entreprise au sein de laquelle il exerce sa mission.

Les obligations administratives et financières diffèrent

Lorsque vous embauchez un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), il vous incombe diverses obligations administratives et financières dont la gestion des paies et le versement de la rémunération. Vous devez également vous acquitter du paiement des cotisations sociales liées à l'embauche d'un salarié.

Le contrat intérimaire présente ainsi l'avantage de vous décharger de ces formalités.

En effet, le versement des rémunérations et le paiement des cotisations sociales afférentes incombent à  l'entreprise de travail temporaire (ETT). Cette dernière est d'ailleurs responsable de l'affiliation de chacun des salariés intérimaires (5).

La durée légale de la période d'essai est plus ou moins longue

Quel que soit le contrat que vous décidez de conclure, la loi prévoit l'application d'une période d'essai vous permettant d'estimer si le salarié recruté correspond aux besoins de votre entreprise et dispose des compétences requises pour le poste.

En présence d'un CDD, la durée de la période d'essai ne peut excéder :

  • 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initiale du contrat est inférieure ou égale à 6 mois ;
  • 1 mois lorsque le contrat est initialement conclu pour plus de 6 mois (6).

Veillez toutefois à ce que la convention collective applicable au sein de votre entreprise ne prévoie pas une durée différente.

Le contrat de mission peut prévoir quant à lui, une période d'essai de (7) :

  • 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois ;
  • 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois ;
  • 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

En fonction de la durée du contrat, la période d'essai  prévue par la loi varie. Ainsi, si le poste pour lequel vous recrutez demande des aptitudes bien particulières, laissez-vous le temps d'apprécier la qualité du travail effectué par le salarié. Vous pouvez opter pour le type de contrat dont la période d'essai est la plus longue. Cela permettra aussi à votre salarié de bénéficier d'un peu plus de temps pour faire ses preuves.

Le terme du contrat peut être modulé pour le contrat d'intérim

Outre les cas de rupture anticipée prévus par la loi, le CDD prend fin lorsqu'il arrive à son terme uniquement (8).

Par exception, il se peut que l'échéance du contrat à durée déterminée soit reportée lorsqu'il a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent. Ainsi, le report du terme du contrat est possible jusqu'au surlendemain du jour où le salarié absent reprend son travail (9).

Le terme du CDD n'est donc pas modulable contrairement à celui prévu dans le contrat de travail temporaire.

En revanche, sachez que lorsque vous avez recours à un travailleur temporaire, vous pouvez adapter la date de fin de mission en fonction de vos besoins. Celle-ci est en effet modulable de quelques jours pour tous les contrats de missions quel que soit le motif de recours pour lequel vous y avez recours.

Ainsi, le terme peut être (10) :

  • avancé de 1 jour pour 5 jours de travail mais la durée de la mission initialement prévue ne peut pas être réduite de plus de 10 jours ;
  • reporté de 1 jour  pour 5 jours de travail, à condition de respecter la durée maximale autorisée ;
  • avancé ou reporté de 2 jours pour les missions d'une durée inférieure à 10 jours.

Attention cependant, veillez à ce que cette possibilité soit mentionnée dans le contrat de mise à disposition ou dans l'avenant de renouvellement du contrat.

L'embauche en CDD permet de maîtriser le processus de recrutement

Lorsque vous choisissez d'avoir recours au service d'une agence de travail temporaire pour recruter de nouveaux salariés, c'est l'ETT qui organise et gère le processus de recrutement des candidats.

Cela présente l'avantage de vous faire gagner du temps mais aussi le risque de vous retrouver avec des salariés qui finalement ne possèdent pas forcément les compétences nécessitées par l'emploi ou au profil recherché.

A l'inverse, lorsque vous décidez de recruter en CDD, il vous appartient de rédiger l'offre d'emploi et de sélectionner en amont les candidatures reçues. Vous pouvez alors dans un premier temps effectuer une première sélection avant de recevoir les candidats retenus en entretien.

Recrutement d'un salarié : rédaction de l'offre, déroulement de l'entretien, sélection du candidat

Recruter des salariés

En tant qu'employeur, vous restez l'interlocuteur le mieux placé pour évaluer si les candidats reçus correspondent aux besoins de votre entreprise.

(1) Article L1242-12 du Code du travail
(2) Article L1251-1 du Code du travail
(3) Article L1251-42 du Code du travail
(4) Articles L1251-16 et L1251-17 du Code du travail
(5) Cass. Soc, 23 janvier 1980, n°78-14019
(6) Article L1242-10 du Code du travail
(7) Article L1251-14 du Code du travail
(8) Article L1243-5 du Code du travail
(9) Article L1243-7 du Code du travail
(10) Article L1251-30 du Code du travail

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