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Actualité Internet et le travail

Le règlement intérieur peut limiter l’accès de l’employeur aux mails du salarié

Par - Modifié le 23-07-2012

Il est de jurisprudence constante que l'employeur puisse ouvrir, hors de sa présence, les courriels, présumés avoir un caractère professionnel, adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail. A l'inverse, cela n'est pas possible lorsque ceux-ci sont identifiés comme personnels.

Toutefois, la Cour de cassation a récemment précisé sa jurisprudence. En effet, elle a décidé que le règlement intérieur peut contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur, en le soumettant à d'autres conditions. Tel est le cas lorsque le règlement intérieur de l'entreprise prévoit que les messageries électroniques des salariés ne peuvent être consultées par la direction qu'en présence du salarié (1).

Cela est l’occasion de faire un point sur les éléments que l’employeur peut consulter en l’absence du salarié.


1.      Rappel des conditions d’accès de l’employeur aux fichiers et données du salarié

En principe, les fichiers et données du salarié sont présumés avoir un caractère professionnel dès lors qu'ils sont créés ou reçus grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail. Dans ce cas, l'employeur pourra y accéder en dehors de la présence du salarié. Toutefois, dans le cas où le salarié les identifie comme personnels, l'employeur ne pourra y avoir accès en l'absence du salarié (2).

Dès lors, les dossiers et fichiers créés par le salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence (2).

S’agissant des connexions Internet établies par le salarié durant son temps de travail, celles-ci sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut librement les contrôler hors la présence du salarié (3). Ainsi l'inscription d'un site sur la liste des "favoris" de l'ordinateur ne lui confère aucun caractère personnel, l’employeur peut y avoir en l’absence du salarié (4).

Concernant les courriels adressés par le salarié à l’aide de la messagerie électronique de l’entreprise, ceux-ci peuvent être consultés par l’employeur sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels (5).

Même si les mails ne sont pas identifiés comme personnels, ceux-ci ne peuvent être invoqués par l’employeur à l’appui d’une sanction disciplinaire que si leur contenu est en rapport avec l’activité professionnelle et ne revêt pas un caractère privé (6).

Cependant, si l’employeur justifie d’un motif légitime, il peut demander au juge la désignation d’un huissier de justice pour accéder aux messages personnels émis par le salarié depuis son ordinateur (7).


2.       Le règlement intérieur peut limiter l’accès de l’employeur

Le règlement intérieur peut comporter des dispositions limitant le pouvoir de l’employeur. Par exemple, celui-ci ne peut faire contrôler les vestiaires et armoires que si ce contrôle est justifié par l’hygiène et la sécurité (8).

La Cour de cassation adopte un raisonnement identique s’agissant de la faculté de consultation des courriels du salarié par l’employeur : « le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur, en le soumettant à d'autres conditions ».

L’employeur ne peut donc désormais valablement consulter un mail d’un de ses salariés qu’à plusieurs conditions :

- le mail ne doit pas être identifié comme étant personnel,

- le mail doit être relatif à l’activité professionnelle du salarié et ne pas concerner sa vie privée,

- respecter les conditions posées par le règlement intérieur, lorsque celles-ci existent.

Source : arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 juin 2012 n° 11-15310

Références :

(1)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 juin 2012, n° 11-15310

(2)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 octobre 2006 n° 04-48025

(3)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 juillet 2008 n° 06-45800

(4)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 février 2010 n° 08-45253

(5)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2010 n° 08-42486

(6)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 février 2011 n° 09-72449

(7)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 mai 2007 n° 05-17818

(8)    Arrêt du Conseil d’Etat du 12 novembre 1990 n° 94-778

 

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