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Article avocat Internet et le travail

Le contrôle des communications des salariés et le respect de la vie privée

1. La surveillance mise en place doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Parallèlement, la Cour de cassation a rappelé que la surveillance ne peut se faire à l’insu des salariés. De plus, Elle ne doit pas ni empiéter sur leurs libertés individuelles ni sur leur vie privée.

(Soc. 2 octobre 2011 n°99-42.942 ; Soc. 10 janvier 2012, n°10- 23482).

Par exemple, concernant la manipulation de fonds, la CNIL a considéré qu’il était possible de surveiller les salariés. Néanmoins, le dispositif vidéo devait davantage filmer la caisse que le personnel en caisse.

(Délibération CNIL 2014-307 du 17 juillet 2014).

Pour rappel, la CNIL impose également des règles protectrices en matière de surveillance des salariés. Elle exige l’information préalable des salariés quant aux dispositifs mis en place et des modalités de contrôle de l’utilisation d’internet.

Plus encore, la Cour de cassation fait application d’une présomption : Tout e-mail non marqué de la mention « personnel » devait être analyser comme ayant un caractère professionnel. (Soc. 15 déc. 2010, n° 08-42.486. Soc. 2 févr. 2011, n° 09-72.313, Soc., 16 mai 2013, n° 12-11866). Dans le cas contraire, la vie privée du salarié devait être respectée.

 

2. La récente décision de la Cour européenne des droits de l’Homme du 5 septembre 2017

(CEDH, gr. ch., 5 sept. 2017, Brbulescu c/ Roumanie, n° 61496/08).

Elle est venue renforcer la protection de la vie privée des salariés en Europe.

En effet, sur le fondement de l’article 8 de la convention européenne des droits de l’Homme, la CEDH a décidé que les salariés ont droit au respect de leur vie privée sur leur lieu de travail. Ce droit protège leurs communications électroniques qui ne peuvent être contrôlées qu’à certaines conditions.

Dans cette affaire, un salarié roumain s’était vu reprocher l’usage privée de sa messagerie. Ainsi, il a utilisé des moyens pendant son temps de travail à des fins privées (communication avec sa famille et ses proches). Cette utilisation privée était contraire au règlement intérieur de la société.

L’employeur ayant surveillé les correspondances du salarié a pu constater l’envoi de messages électroniques personnels et a licencié ce dernier.

 

3. La Cour européenne des Droits de l'Homme a posé un principe clair

Les entreprises ne peuvent plus surveiller les communications des employés en s’affranchissant de tout critère garantissant une surveillance proportionnelle et juste. Ainsi, la Cour a ainsi proposé six critères pour garantir des procédures de surveillance non arbitraires :

-    l’information du salarié. En d’autres termes, le salarié doit avoir été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications soient surveillées ;

-    l’étendue de la surveillance effectuée et le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé;

-    l'indication des raisons légitimes justifiant la surveillance des communications et l’accès à leur contenu même ;

-   la recherche de méthodes moins intrusives que l’accès direct au contenu des communications de l’employé.;

-    l’utilisation qui a été faite par l’employeur des résultats de la surveillance, et en particulier si ces résultats ont servi à atteindre le but déclaré de la mesure en cause (critère de bonne foi) ;

-      la vérification que le salarié a pu bénéficier de garanties adéquates, notamment du droit à être entendu sur les faits reprochés.  Ce critère est donc déterminant au regard du caractère intrusif des mesures de surveillance mises en place.

Cette décision rendu par la Grande Chambre est importante. En effet, la Convention Européenne des Droits de l'Homme peut être invoquée directement dans un litige interne.

Il convient effet d'attirer l'attention des utilisateurs de réseaux sociaux. Si le profil est dit "ouvert" c'est à dire librement accessible par des tiers, les commentaires postés dénigrant l'employeur sont des éléments recevables à l'appui d'un licenciement disciplinaire.

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Maître Julien DAMAY

Maître Julien DAMAY

Avocat au Barreau de PARIS

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