Dans le contexte d’épidémie de coronavirus et des mesures de confinement, le Gouvernement a été demandé aux employeurs de favoriser le télétravail pour leurs salariés, dès lors que l’activité de l’entreprise le permet.

 

Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail est une autre forme d’organisation du travail dans laquelle la prestation de travail qui aurait pu être exécutée par le salarié dans les locaux de l’entreprise, va être effectuée en dehors de ces locaux (par exemple, au domicile du salarié ou dans d’autres lieux comme des espaces en coworking).

Le télétravail repose sur la base du volontariat.

Il est à noter que le télétravail commence à être privilégié par les entreprises, pour répondre aux aspirations des salariés d’une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle.

 

Comment s’organise le télétravail ?

Dans le cas d’un accord collectif ou d’une charte dans l’entreprise

En application de l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail est mis en place :

  • dans le cadre d'un accord collectif
  • ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE), s'il existe.

Il n’est pas nécessaire qu’une clause du contrat de travail ou ni même qu’un avenant au contrat de travail soit rédigé pour mettre en place le télétravail.

L’accord collectif ou la charte, doivent comporter les clauses suivantes (c. trav. art. L. 1222-9) :

  • Les conditions de passage en télétravail : dans cette hypothèse sont visés les cas et modalités de recours au télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel,
  • Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
  • Les modalités relatives à l'accord du salarié
  • La durée et la plage du télétravail : sont visées notamment les modalités de contrôle du temps de travail
  • Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
  • La prise en charge des coûts : notamment lorsque le télétravail est mis en place à la demande de l’employeur. Il est à noter que l’employeur n’est plus tenu de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci (c. trav. art. L. 1222-10).

Il est recommandé aux employeurs de mettre en place un accord collectif ou, au minimum, une charte, pour fixer les conditions de la mise en place du télétravail et bien rappeler les droits et les obligations de chacun.

 

En l’absence d’accord collectif ou de charte

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (c. trav. art. L1222-9).

Le télétravail peut donc être convenu par accord oral, mail, courrier.

Il est vivement recommandé de formaliser cet accord par écrit, afin de pouvoir prouver cet accord intervenu entre l’employeur et le salarié.

Un salarié peut refuser un poste en télétravail : ce refus ne pourra pas être considéré comme un motif de rupture du contrat de travail (c. trav. art. L. 1222-9).

 

Quel est le statut du salarié en télétravail

Le salarié qui est placé en télétravail a des droits identiques aux salariés qui continuent d’exécuter leur travail dans les locaux de l’entreprise (c. trav. art. L 1222-9).

Les obligations inhérentes au contrat de travail sont également maintenues.

Les obligations de l’employeur à l’égard du salarié en télétravail dont également identiques.

 

Le télétravail dans le contexte d’épidémie du covid-19

Dans le cadre de l’épidémie de covid-19 et des mesures gouvernementales prises, d’une part pour éviter la propagation du virus et d’autre part, pour la poursuite de l’activité des entreprises, les employeurs ont été invités à recourir au télétravail voire se sont vus imposer ce mode d’organisation du travail.

C’est l’application des dispositions du code du travail.

En effet, l’article L 1222-11 du code du travail prévoit bien qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (c. trav. art. L. 1222-11).

Il s’agit bien d’une situation dans laquelle le télétravail est un aménagement du poste du travail qui peut être imposé unilatéralement par l’employeur à ses salariés, afin d’assurer la continuité de l’entreprise et de protéger les salariés, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

 

 

Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

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