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Actualité Internet et le travail

Impact de l’utilisation des réseaux sociaux sur la vie professionnelle

Par - Modifié le 01-02-2013

L’explosion des réseaux sociaux ces dernières années a rapidement posé le problème de la délimitation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Leur utilisation massive par les salariés pour dénoncer leurs conditions de travail a ouvert le débat de la limite entre la liberté d’expression et le devoir de loyauté du salarié envers l’employeur.

Pourtant, aucune disposition législative ne prévoit l’encadrement de l’utilisation des réseaux sociaux. Seuls, les juges se sont prononcés.

1. Ce qu’en pensent les juges

Les juges du fonds ont déjà eu de nombreuses occasions de se prononcer sur les questions relatives aux réseaux sociaux. Cependant, leurs décisions diffèrent et, seul un arrêt de principe de la Haute juridiction pourrait instaurer une règle applicable à l’ensemble des employeurs et des salariés, à défaut de dispositions légales ou conventionnelles.

  • Position des juges du fonds

Les décisions, tant des Conseils des prud’hommes que des Cours d’appel, sont indécises et les solutions sont adoptées au cas par cas.

Il semblerait que les juges recherchent les paramètres de confidentialité des discussions sur les réseaux sociaux.

Par exemple, la Cour d’appel de Paris a rappelé la confidentialité des données sur Facebook et les restrictions d’accès du contenu (1). La Cour d’appel de Besançon a, quant à elle, rappelé la possibilité de chacun de limiter l’accès à son mur Facebook (2). Egalement, la Cour d’appel de Rouen a considéré la possibilité pour le réseau social Facebook d’être un espace privé ou un espace public.

L’accès éventuel du public  au contenu publié semble ressortir comme une condition déterminante dans la possibilité de sanction du salarié auteur de publication sur des réseaux sociaux.

Pourtant, l’obligation de loyauté du salarié relevant de son contrat de travail doit être respectée. Aussi, le salarié ne doit pas évoquer de manière négative l’entreprise qui l’emploie (3).

Récemment, le Tribunal de Grande Instance de Paris, saisi en référé, a ordonné à Twitter de fournir les données de connexion d’utilisateurs, auteurs de tweets racistes ou antisémites (4). Cette décision pourrait être adaptée aux litiges relatifs à la relation employeur et salarié. Ainsi, l’employeur pourrait être autorisé à sanctionner un salarié qui ne respecterait pas son obligation de loyauté ou qui porterait préjudice à l’entreprise en publiant, par exemple, des propos dénigrants.

  • Position de la Cour de cassation

Les juges de la Cour de cassation estiment de manière constante qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (5).

De plus, la Cour de cassation a estimé que l'utilisation de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs peut caractériser un abus de liberté d'expression (6). La qualification à donner aux "propos" reste cependant chose complexe.

Par exemple, dans l’actualité récente, le débat a été rouvert avec un salarié d’une enseigne de restauration rapide qui dénonçait ces conditions de travail sur Twitter. Les juges du fond devront apprécier si le salarié a abusé de sa liberté d’expression.

Les juridictions vont devoir délimiter l’utilisation des réseaux sociaux dans le respect des valeurs fondamentales de la République.



2. Entre liberté d’expression et devoir de loyauté

La liberté d’expression est une liberté fondamentale. Elle est prévue dans plusieurs textes internationaux, européens et nationaux :

  • La Déclaration universelle des droits de l’homme prévoit que "tout individu a droit à la liberté d'opinion et d'expression" (7). Elle n’expose cependant aucune limite ;
  • La Convention Européenne des droits de l’homme dispose que "toute personne a droit à la liberté d'expression" (8). Elle précise toutefois que "l'exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi" ;
  • La Déclaration des droits de l’homme et du citoyen mentionne la liberté d’expression (9).

Pour autant, la liberté de chacun commence là où s’arrête celle des autres.

Toute la difficulté réside donc dans la mesure de la proportion adaptée. Elle peut donc être restreinte par la loi. Aussi, le Code du travail prévoit que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché" (10).

L’utilisation des réseaux sociaux afin de dénoncer ses conditions de travail ou critiquer la politique de l’entreprise pose le problème de la liberté d’expression et sa limitation en fonction d’un éventuel préjudice subi par l’employeur.

Sources :

(1)   CA Paris, 9 mars 2011, n°09-21478

(2)   CA Besancon, 15 novembre 2011, n°10-02642

(3)   CPH Guingamp, 20 octobre 2011, n°10-00097

(4)   TGI Paris, 24 janvier 2013

(5)   Cass. Soc. 26 janvier 2012, n° 11-10189

(6)   Cass. Soc. 6 mars 2012, n°10-27256

(7)   Article 19 DUDH

(8)   Article 10 CEDH

(9)   Articles 10 et 11 DDHC

(10) Article L1121-1 du Code du travail

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