Conformément à l'article L.1332-2 du Code du Travail, l'entretien préalable à éventuelle sanction doit permettre à l'employeur d'indiquer le ou les motif(s) de la sanction envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Si l'employeur n'expose pas le motif de la sanction envisagée durant l'entretien, la Cour de cassation considère que la procédure est irrégulière (Cass. Soc. 5 février 1992 88-432.48).

 

Le salarié ayant saisi le Conseil de Prud'hommes devra rapporter la preuve de l'irrégularité de la procédure, par exemple en communiquant au juge une attestation rédigée par la personne qui l'a assisté au cours de l'entretien.


Il convient de préciser qu'en cas d'irrégularité de procédure, le juge ne prononcera pas nécessairement l'annulation de la sanction litigieuse si l'employeur apporte la preuve que les faits sanctionnés sont établis et la sanction proportionnée (Cass. Soc. 23 mars 1989 86-400.53).

En revanche, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il a subi du fait de l'irrégularité de la procédure.

 

Maître Damien BUSQUET

Avocat à la Cour