1. Qu'est-ce que la journée de solidarité ?

C'est une journée destinée à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées selon le Code du travail(1). Pour les salariés,cela consiste en une journée de travail supplémentaire non rémunérée.

0,30%Contribution solidarité autonomie

Pour les employeurs, elle se traduit par le versement de la contribution solidarité autonomie (CSA) (0,3% de la masse salariale due par l'employeur).

Tous les salariés français du secteur privé sont concernés. Les travailleurs indépendants non salariés ne sont pas concernés par la journée de solidarité.

2. Quel jour est la journée de solidarité ?

Suite à la loi du 16 avril 2008, les dispositions ont été modifiées, la référence au lundi de Pentecôte ayant disparue. Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (2).

Cet accord peut prévoir qu'elle sera effectuée :

  • soit un jour habituellement chômé, autre que le 1er mai ;
  • soit un jour de repos accordé au titre d'un accord relatif à l'aménagement du temps de travail ;
  • ou selon toute autre modalité permettant le travail de 7 heures supplémentaires.

À défaut de stipulation dans l'accord, c'est à vous employeur qu'il revient de définir les modalités d'accomplissement de cette journée (3).

1er juin 2020Lundi de Pentecôte

N'oubliez pas de consulter le comité social et économique(CSE), ou à défaut le comité d'entreprise.

Dans beaucoup d'entreprises, elle est fixée le lundi de Pentecôte qui cette année tombe le lundi 1er juin 2020.

3. Comment est payée la journée de solidarité ?

Pour les salariés à temps plein mensualisés, le travail accompli dans la limite de 7 heures, durant cette journée, n'est pas rémunéré (4).

Concrètement, soit ils perdent une journée de repos ou de RTT, soit ils travaillent 7 heures supplémentaires non rémunérées.

7H travailléesnon rémunérées

Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue par leur contrat de travail (4).

📌 Exemple :

Pour un salarié à temps partiel dont la durée de travail est égale à 30 heures par semaine, la durée de travail consacrée à la journée de solidarité est de 6 heures (7 x 30) / 35.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein mensualisés ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ni sur le contingent annuel d'heures complémentaires (5).

Elles ne donnent pas non plus lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail (convention annuelle de forfait jours ou heures), cette limite correspond à la valeur d'une journée de travail (4).

Les salariés non mensualisés tels que les intérimaires sont eux aussi astreints à cette journée de solidarité mais ils seront rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée (6).

💡 À retenir :

Pensez à mentionner l'accomplissement de la journée de solidarité sur le bulletin de paie de vos salariés afin de pouvoir attester que cette journée a bien été effectuée.

4. Est-il possible de fractionner en heures la journée de solidarité ?

Peu importe que la date de la journée de solidarité soit fixée par accord ou par l'employeur, il est tout à fait possible de fractionner la journée de solidarité en heures (7).

Le fractionnement doit être effectif et doit correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures, une journée supplémentaire de travail par an pour un salarié à temps complet.

Veillez néanmoins à prévoir des modalités spécifiques pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait et ceux à temps partiel.

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5. Le salarié peut-il prendre un jour de congés payés le jour fixé pour la journée de solidarité ?

Un salarié peut tout à fait vous demander à poser un jour de congé payé ou un jour de RTT afin de ne pas travailler la journée de solidarité. Libre à vous de donner votre accord.

En revanche, la journée de solidarité ne peut en aucun cas être accomplie par :

  • la suppression d'un jour de congé payé légal (8) ;
  • la suppression d'un jour de pont rémunéré prévu par un accord collectif (9) ;
  • la suppression d'une contrepartie obligatoire en repos ou d'un repos compensateur de remplacement (10) ;
  • le travail d'un dimanche (sauf entreprises bénéficiant d'un cas de dérogation au repos dominical) (6).

6. Le salarié peut-il refuser d'effectuer la journée de solidarité ?

Un salarié ne peut, en principe, pas refuser d'effectuer la journée de solidarité.

Vous avez la possibilité d'utiliser votre pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié récalcitrant.

Néanmoins, les salariés à temps partiel ont la possibilité de refuser d'effectuer la journée de solidarité dès lors que la date choisie est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou une autre activité professionnelle (11). Leur refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Sachez que vous êtes également en droit d'opérer une retenue sur salaire en cas d'absence injustifiée du salarié lors de la journée de solidarité, lorsque celle-ci est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l'effet de la mensualisation (12).

7. Le salarié qui change d'employeur en cours d'année doit-il 2 journées de solidarité?

Le salarié ne doit cotiser qu'une seule fois au titre de cette journée spéciale au cours d'une même année.

Ainsi, si l'un de vos salariés a déjà effectué une journée de solidarité au titre de l'année en cours chez son ancien employeur et qu'il doit s'acquitter d'une nouvelle journée de solidarité au sein de votre entreprise, les heures effectuées doivent lui être rémunérées.

Les heures travaillées s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou complémentaires. Elles donnent également lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Toutefois, le salarié peut aussi, dans un tel cas, refuser d'exécuter cette journée, sans que cela ne constitue une faute ou un motif de licenciement. Vous ne pouvez donc pas le sanctionner.