I/ jurisprudence recente en matiere de cdd

 1. Le juge doit vérifier que l’employeur a pu légitimement recourir au CDD d’USAGE

Sociale 6.04.2011

NADAL c/ MAISON DE LA CULTURE

DE SEINE SAINT DENIS

L’emploi de costumière – habilleuse peut être pourvu par des CDD successifs « en raison d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi, savoir LA PROGRAMMATION ARTISTIQUE, qui ne justifiait pas de façon continue la présence d’une costumière, le caractère aléatoire du nombre de spectacles programmés chaque saison…ainsi que le besoin différent de costumière – habilleuse en fonction du nombre d’artistes sur scène et de la nature des costumes ».

 Pour requalifier le contrat, le juge doit vérifier :

la caractérisation de l’usage constant, par voie règlementaire ou accord collectif, de l’usage de recourir au CDD (ex. sport…)

et ensuite l’existence d’éléments concrets et précis justifiant le recours à de tels contrats.

En l’espèce, ces éléments existaient et la demande de requalification est rejetée.

Le Bureau de Jugement du CPH peut être saisi directement d’une demande de requalification d’un CDD en CDI.

 Sociale 28.04.2011

N° 09-43.226

PK DEVELOPPEMENT

 2.  Au sens de l’article L 1242-10 du Code du travail, et sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai se décompte de manière calendaire, qu’elle soit exprimée :

 - en jours

- en semaines ou en mois

Sociale 28.04.2011

2 arrêts

 La Chambre Sociale applique sa précédente jurisprudence (Sociale 29.06.2005) au CDD, mais réserve cependant le cas où il existe des dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires : il est donc possible de prévoir le calcul de la période d’essai en jours travaillés dans le contrat de travail ou par accord collectif.

 Rappel : La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai sans respecter le préavis légal s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse/

 CA DOUAI 17.12.2010

3. Requalification de CDD successifs en CDI : la Cour de Cassation reste vigilante.

 Sociale 11.05.2011

HUMEZ c/ Sté Cie de Formation

 La salariée a été engagée en qualité de formatrice en esthétique par 7 contrats successifs entre 2001 et 2006.

 Pour apprécier la régularité de la succession des CDD au regard de l’article L 1244-1 du Code du Travail, la « Cour d’Appel doit préciser le motif, la date et la durée de chacun des CDD ».

RAPPEL : La conclusion de CDD successifs avec un même salarié n’est licite qu’à la condition que chacun des contrats en cause ait été conclu pour des cas prévus par l’article L 1244-1 du Code du Travail, c'est-à-dire que le contrat est conclu dans l’un des cas suivants :

 - remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu,

- emploi à caractère saisonnier ou d’usage,

- remplacement du chef d’entreprise ou de son conjoint.

 4. CDD et faute grave de l’employeur qui ne paie pas les salaires du joueur de handball.

 L’existence d’une clause résolutoire conventionnelle ne prive pas le salarié de la faculté de rompre le contrat de travail dans les conditions du droit commun.

 Sociale 22.06.2011

Association Entente Royan Saint Georges

De Didonne Handball

 4-1. Le joueur avait un CDD à terme fixe au 31.05.2009 et il a été placé en accident de travail du 21.09.2007 au 24.03.2008.

 L’employeur n’assure pas le paiement intégral du salaire d’août 2007 et n’assure pas le maintien du salaire pendant l’intégralité de l’arrêt de travail

 Le joueur prend acte le 20.03.2008.

 4-2. La Cour d’Appel de POITIERS le déboute de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail analysant cette rupture « comme effectuée avec précipitation, sans respecter les dispositions de la convention collective » (sic).

 La Cassation était inévitable et pour la motiver la Chambre Sociale retient :

 - d’une part, au visa de l’article 1184 du code Civile, que « selon l’article 12-6-2 de CCNS, les primes liées à la participation aux matchs et aux résultats sportifs obtenus par l’employeur doivent être versées au plus tard à l’expiration de la saison sportive concernée, qu’à défaut de paiement par l’employeur de la rémunération dans les conditions ci-dessus, le salarié peut adresser une mise en demeure [qui passé le délai de 15 jours] a pour effet, si la rémunération n’est pas payée, de constituer UNE FAUTE IMPUTABLE A L’EMPLOYEUR justifiant la rupture du contrat susceptible d’ouvrir droit à des dommages et intérêts ».

d’autre part, au visa de l’article L 1243-1 du Code du Travail « que l’employeur ayant manqué à son obligation de payer l’intégralité du salaire d’août 2007 et d’assurer le maintien du salaire pendant l’arrêt de travail, (la Cour d’Appel) aurait dû en déduire que l’employeur avait commis une faute grave ».

 La Cour d’Appel de BORDEAUX est désignée comme cour de renvoi.

 II. PRATIQUE DU DIF (Droit Individuel à la Formation)

 Portabilité du DIF en cas de faute grave.

 La faute grave étant privative du préavis, l’article L 6323-17 du Code du Travail n’est pas approprié en ce qu’il prévoit que le salarié licencié pour faute grave peut exercer son droit à la portabilité de son DIF à la condition qu’il en fasse la demande « avant la fin de son préavis ».

 Selon une réponse Ministérielle (n° 68695 GROSSKOST 1.02.2011) il convient de faire droit à la demande du salarié « dès lors qu’elle a été exprimée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’avait pas été licencié pour faute grave ».

 NB : Le salarié dont la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et qui n’est pas tenu d’exécuter son préavis, a droit à être indemnisé de la perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du DIF.

 Sociale 18.05.2011

SAS John DEERE

N° 09-69.175

 DIF et CP

 Une action de formation exercée dans le cadre du DIF s’effectue en dehors du temps de travail.

Dès lors selon une réponse Ministérielle (QE N° 13335 du 3.02.2011) un salarié peut se voir imposer l’utilisation de son DIF pendant ses congés payés [il restera couvert durant les heures de formation par la législation des accidents du travail et maladies professionnelles).

 DIF et certificat de travail

L’employeur doit mentionner dans le certificat de travail remis au salarié qui quitte l’entreprise les droits acquis au titre du DIF [article L 6323-21 du Code du Travail].

Pour les salariés en CDD seuls les droits acquis par le salarié au regard de l’ancienneté dans l’entreprise doivent être mentionnés dans le certificat.

Selon une réponse Ministérielle du 1.03.2011 (n° 76590) « les salariés titulaires d’un CDD peuvent bénéficier du DIF à l’issue d’une ancienneté acquise dans l’entreprise de 4 mois consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Lorsque le salarié n’a pas utilisé son DIF au sein de l’entreprise, il peut bénéficier de la portabilité de son droit lorsqu’il est demandeur d’emploi ou auprès d’un nouvel employeur ».

« A cet effet, les droits inutilisés mais acquis sont mentionnés à l’expiration du contrat sur le certificat de travail ».

 NB : L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits acquis au titre du DIF.