On rappellera en préambule que contrairement à une idée reçue, la durée légale du travail s’applique également aux cadres, quand bien même ceux-ci auraient conclu une convention de forfaits en jours sur l’année.

En effet, la Cour de cassation a récemment remis en cause la validité du dispositif du forfait en jours pour les salariés soumis à l’application de la convention collective SYNTEC (des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil).

Après avoir posé que le droit à la santé et au repos sont au nombre des exigences constitutionnelles, elle a jugé que l’accord relatif à la durée du travail n’était pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assurait une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle a déduit que la convention de forfait en jours était nulle (Cass. soc 24 avril 2013 n° 11-28398).

Les hauts magistrats avaient déjà adopté une position identique en privant de validité un accord cadre sur l'organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique (Cass. soc 31 janvier 2012 n° 10-19807), puis un accord ARTT relevant de la convention collective des commerces de gros (Cass. soc 26 sept. 2012 n° 11-14540).

Ces décisions ont des conséquences pratiques importantes et concernent l’ensemble des salariés dont la relation de travail est soumise à l’application de ces conventions collectives.

En matière de preuve des heures supplémentaires, le Code du travail dispose qu’en cas de litige, c’est à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié (article L 3171-4 du Code du travail).

Pourtant, en pratique, les Conseils de Prud’hommes se montrent souvent très exigeants à l’égard des salariés, et ce, en méconnaissance des dispositions légales.

Il leur est souvent demandé de justifier de manière très précise de l’exécution des heures supplémentaires qu’ils ont accomplies.

La Cour de cassation vient de rendre deux décisions éclairantes à cet égard.

La première concernait un salarié dont l’employeur avait été condamné au paiement d’heures supplémentaires sur la foi des documents que l’intéressé avait établi unilatéralement, en l’occurrence, il s’agissait de plannings qu’il avait lui-même renseignés.

L’employeur résistait en invoquant un principe de droit connu, selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même.

Il soutenait que dans la mesure où l’intéressé avait lui-même rempli ses plannings, les juges ne pouvaient leur reconnaître une valeur probante.

La Cour de cassation rejette l’argument, en indiquant que la règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi même, n'est pas applicable à l'étaiement d'une demande au titre des heures supplémentaires.

Les hauts magistrats relèvent en outre que l'employeur ne pouvait ignorer que des heures supplémentaires étaient exécutées du fait des contraintes imposées au salarié (Cass. soc 18 sept. 2013 n° 12-10025).

Cet arrêt rappelle utilement que des pièces établies par le salarié lui-même sont parfaitement recevables.

Au regard de la difficulté à laquelle les salariés se heurtent à justifier de leurs heures supplémentaires, ce rappel est salutaire.

Dans la seconde affaire, un salarié avait vu ses demandes en paiement d’heures supplémentaires rejetées par la Cour d’appel, au motif notamment qu’il versait aux débats des attestations imprécises ne permettant pas d'apprécier la réalité et l'étendue de ses horaires de travail et un récapitulatif manuscrit se bornant à additionner des heures supplémentaires sans indication d'horaires précis semaine par semaine et jour par jour.

La Cour de cassation juge cette décision infondée, car faisant peser la charge de la preuve sur le seul salarié (Cass. soc 18 sept. 2013 n° 10-28284).

Ces deux arrêts confirment la souplesse relative reconnue aux salariés pour établir l’existence des heures supplémentaires qu’ils ont accomplies et l’exigence qu’il appartient à l’employeur de fournir les éléments justifiant des horaires effectivement réalisés par les salariés.

Il importe enfin de savoir que le délai pour agir a été raccourci par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, l’action en paiement se prescrit désormais par trois ans, et non plus cinq, à compter de la rupture du contrat de travail (article L 3245-1 du Code du travail).

Par Me Franc MULLER, avocat

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