La rupture conventionnelle s'est imposée, depuis son instauration par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, comme le 3ème motif de sortie du contrat de travail à durée indéterminée. Fondée sur une volonté commune de la part de l'employeur et du salarié de mettre fin à la relation de travail, la rupture peut l'être aussi bien à l'initiative du salarié que de l'employeur.

Appelée plusieurs fois à se prononcer sur la validité ou non d'une convention de rupture conventionnelle, la Cour de Cassation, au fil de ses décisions, s'est attachée à promouvoir la prééminence du consentement et à vérifier que toutes les règles procédurales ont été respectées, pour que le salarié puisse se décider en toute connaissance de cause.

En d'autres termes, la Cour de Cassation vérifie qu'au moment de la signature aucun vice de consentement, tel que l'erreur, la violence exercée ou des man½uvres dolosives n'entache la validité de ce consentement. Elle vérifie également que le consentement a bien été libre et éclairé, par le respect de la procédure.

Il en est ainsi dans les deux espèces suivantes :

Une salariée avait été déclarée apte à reprendre son poste de travail. Le jour même de sa reprise, elle s'est vu proposer une rupture conventionnelle, laquelle a été homologuée par le directeur départemental du travail et de l'emploi.

Estimant avoir subi une violence morale au moment de la signature, la salariée a saisi la juridiction prud'homale.

La Cour d'Appel a annulé la convention de rupture conventionnelle.

L'employeur s'est alors pourvu devant la Cour de Cassation.

La Cour de Cassation a estimé la décision de la Cour d'Appel fondée, car la salariée démontrait qu'elle avait été au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale, du fait du harcèlement moral dont elle avait été victime et qui avait donné lieu à ses arrêts de travail. La Cour d'Appel en a constaté l'existence et les troubles psychologiques qui en avaient résulté.

(Cass. soc. 30 janvier 2013, n°11-22.332)

Dans l'autre espèce, ici commentée, l'acte de rupture a été annulé car il n'était pas démontré que l'employeur avait remis l'exemplaire de convention au salarié, lui permettant d'une part, de demander lui-même l'homologation au directeur départemental du travail et de l'emploi et d'autre part, lui garantir son libre consentement en lui permettant d'exercer librement son droit à rétractation.

(Cass. soc. 6 février 2013, n°11-27.000)

 Dans ces deux espèces, c'est la notion du consentement qui domine.

Par Me Anne Sophie CHAGNAUD

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