L’ancienneté du salarié fautif peut être une circonstance atténuante, en matière disciplinaire. La gravité de la faute commise par le salarié est désormais totalement laissée à l’appréciation des juges du fond (1), qui valideront ou non un licenciement pour faute grave en fonction des circonstances de l’espèce.

 

La hiérarchie des fautes

Un salarié peut se voir reprocher une faute, qualifiée, selon sa gravité de faute :

-        légère ;

-        simple ;

-        grave ;

-        lourde.

 

Chacune de ces fautes, selon leur gravité, a des incidences différentes sur le contrat de travail et les droits des salariés.

Ainsi, une faute peut, selon les circonstances, constituer une faute légère, une faute simple, une faute grave ou une faute lourde, compte tenu notamment de la position hiérarchique du salarié, de ses antécédents, de ses responsabilités et des conséquences dommageables ou non pour l’entreprise.

Selon l’article L 1331-1 du code du travail, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif est une sanction disciplinaire. Peu importe que cette mesure soit de nature à affecter, immédiatement ou non, sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

 

Les fautes sont :

-        soit des actes positifs, le salarié ayant un comportement interdit par les règles applicables dans l’entreprise (ex. : fumer sur le lieu de travail, voler un bien de l’entreprise, molester des collègues ou des clients) ;

-        soit des abstentions de nature volontaire vis-à-vis d’une obligation contractuelle ou d’une prescription (ex. : irrespect des horaires, de l’obligation de discrétion, du règlement intérieur ou d’une consigne de sécurité).

 

 

Définition de la faute grave

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et peut justifier une mise à pied conservatoire (2 ; 3).

Si, prises isolément, certaines fautes commises par un salarié ne sont pas graves, elles peuvent le devenir par réitération ou accumulation (4).

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour déclencher la procédure disciplinaire dès l’instant où il apprend qu’un salarié a commis une faute (article L 1332-4 du code du travail).

En effet, la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit, en principe, engager la procédure de rupture du contrat de travail dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (5).

La durée de ce délai « restreint » n’est pas précisément définie, mais lorsque l’employeur tarde à agir, les juges peuvent remettre en cause la gravité réelle des faits reprochés.

 

Pouvoir élargie d’appréciation de la gravité de la faute grave pour les juges du fond

La qualification de la faute revient entièrement à l’employeur sous réserve, en cas de contentieux, du contrôle du juge. Dans ce cas, l’employeur doit pouvoir démontrer que les agissements du salarié étaient effectivement fautifs.

En cas de contentieux, le juge recherche si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute et apprécie s’ils doivent être qualifiés de faute grave (6).

Il y a encore quelques années, la Cour de Cassation exerçait un contrôle très strict sur les décisions des juges du fond (juges de première instance et de Cour d’appel) en matière de faute grave.

Considérant qu'un fait est constitutif d'une faute grave, la Cour de Cassation avait pour rôle de censurer les décisions des juges du fond qui n'auraient pas interprété correctement les faits qui leur étaient soumis, ou de confirmer leur interprétation par une décision de principe.

Mais la position de la Cour de cassation a évolué ces dernières années.

Désormais, elle laisse aux juges du fond un plus grand pouvoir d’appréciation sur les faits fautifs et limite son contrôle aux erreurs manifestes de qualification commises par les juges du fond au regard des faits fautifs qu'ils ont constatés.

Dès lors qu'ils n'ont pas commis d’erreur de qualification, elle s'en remet à leur appréciation (7 ; 8).

 

C’est précisément dans ce cas de figure que se place l’arrêt du 19 mai 2016 (1).

En l’espèce, le salarié avait été licencié pour faute grave, pour avoir porté des accusations mensongères.  Il avait faussement accusé son supérieur hiérarchique de violences.

A la date des faits, il justifiait d’une ancienneté de 3 ans.

La Cour d’appel, dans sa décision, avait rappelé que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Bien qu’elle ait retenu le fait que cette accusation d'actes de violence avait été faussement portée par le salarié à l'encontre de son supérieur hiérarchique, et qu'elle était nuisible au bon fonctionnement de l'entreprise, la cour d'appel avait toutefois considéré que ce manquement caractérisait uniquement une cause réelle et sérieuse de licenciement mais non une faute grave, en ce qu'elle ne mettrait pas obstacle au maintien du salarié au sein de l'entreprise.

Elle prenait pour cela en compte l’ancienneté du salarié, qui n’est toutefois que de 3 ans.

La Cour de Cassation a confirmé la décision d’appel. Pour la Cour de Cassation, il n’y avait pas d’erreur manifeste d’appréciation des faits par les juges du fond.

Eu égard à l’ancienneté de 3 ans du salarié, cette décision est surprenante, elle l’est moins lorsque l’on analyse l’évolution de la jurisprudence en matière d’appréciation des faits fautifs.

  

 

Par Virginie Langlet

Avocat au Barreau de Paris

 

Sources :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mai 2016 : RG n°14-28245

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 27 septembre 2007 : n°08-43867

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 novembre 2010 : n°09-42077

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 octobre 2009 : n°08-43219

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 novembre 2010 : RG n°09-40928

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 juin 2001, n°99-42674

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 septembre 2013 : RG n°12-161268 et 12-19464

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 mars 2014 : RG n°13-11696