Le licenciement dit « disciplinaire » est le pallier ultime dans l’échelle des sanctions que l’employeur peut envisager à l’encontre d’un salarié fautif. Or, de nombreuses procédures achoppent sur la seule qualification retenue par l’employeur sur la faute commise du salarié.

Un rappel s’impose quant à la distinction opérée en jurisprudence entre la faute simple, la faute grave et la faute lourde, une distinction dont les conséquences financières sont loin d’être anodines.

 

1 - La faute simple ou légère, qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, est caractérisée lorsque le salarié commet une faute sérieuse dans l’exécution de sa prestation de travail. Elle peut être établie, par exemple, à l'occasion d'une négligence, d'absences injustifiées, d’erreurs de caisse, de manquements à certaines obligations en matière de sécurité

Le licenciement pour faute simple ouvre droit pour le salarié au paiement par l’employeur d’une indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, et de l’indemnité compensatrice de congés payés.

 

2 - La faute simple se distingue de la « faute grave » en ce que cette dernière rend nécessairement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (1). La faute grave entraîne le départ immédiat de ce dernier, qui est privé de toute indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, mais bénéficie de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Les cas topiques de « fautes graves » reconnus par la jurisprudence sont les suivants :

  • Vols dans l'entreprise au préjudice de l’employeur ou d’un salarié (2),
  • Dénigrement de l’employeur ou manquement à l’obligation de réserve (3),
  • Absentéisme répété ou abandon de poste (4),
  • Refus d’effectuer une tâche ou de se soumettre à une obligation dérivant du contrat de travail (5),
  • Harcèlement envers l'employeur ou envers d'autres salariés (6),
  • Insultes grossières, propos racistes (7),
  • Etat d'ivresse sur le lieu de travail, même en dehors des heures de travail (8),
  • Consommation de cannabis, voire de tabac dans les locaux de l’entreprise (9).

 

3 - Pour caractériser une « faute lourde », l’employeur doit aller plus loin : il lui revient de démontrer la volonté de nuire du salarié. La faute lourde se distingue donc de la faute grave, non pas par son degré de gravité, mais uniquement par l’intention du salarié au moment de la commission des faits.

Il peut ainsi s’agir de faits susceptibles de poursuites pénales comme les détournements de fonds ou abus de biens sociaux (10), mais également de simples faits de concurrence déloyale (11) pour lesquels l’intention du salarié doit clairement être établie.

Depuis mars 2016 et une décision remarquée du Conseil constitutionnel (12), la faute lourde ne prive plus le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Il s'agissait jusque lors de la seule différence au plan indemnitaire entre la faute grave et la faute lourde.

L’intérêt de la sanction de faute lourde semble dès lors réduit pour l’employeur à deux cas de figure :

  • Seule la faute lourde permet de justifier la rupture du contrat de travail d'un salarié gréviste. Tout licenciement prononcé en l'absence d'une telle faute est nul de plein droit et doit entraîner la réintégration du salarié (article L. 2511-1 du Code du travail).
  • Seule la faute lourde du salarié permet d’engager la responsabilité pécuniaire de ce dernier, un principe récemment rappelé par la Chambre sociale de la Cour de cassation (13).

Hors ces deux cas de figure, point de salut, donc, pour la faute lourde.

 

Par Thierry Caron

Avocat au Barreau d'Orléans

 

Références :

(1) Soc. 27 sept. 2007, n°06-43.867

(2) Soc. 16 janvier 2007, n° 04-47.051

(3) Soc. 20 janvier 1993 n° 91-43.652

(4) Soc. 3 juin 1998, n° 96-41.700 / Soc. 12 février 1981, n° 79-41.136 / Soc. 29 avril 2003, n° 01-42.376

(5) Soc. 29 nov. 2006, n° 04-47.302 / Soc. 10 juillet 1996, n°93-40.96

(6) Soc. 5 mars 2002, n° 00-40.717

(7) Cour d’appel d’Orléans, 2 juillet 2013 n° 12/02130 / Cour d’appel de Douai, 27 septembre 2013 n° 1271-13

(8) Soc. 28 mars 2000, n° 97-43.823

(9) Soc. 1er juillet 2008, no 07-40.053 / Soc. 1er juillet 2008, no 06-46.421

(10) Soc. 21 mars 2000, n° 97-45.305 / Soc. 26 octobre 2004, n° 01-43.978

(11) Soc. 5 juin 2001, n° 99-41.483, Soc. 28 juin 2000, n° 98-42.210

(12) Cons. const. 2 mars 2016, n° 2015-523

(13) Soc. 25 janv. 2017, n° 14-26.071 / Soc. 26 janvier 2017, n°15-27.365