Il résulte de l’article L1233-4 du code du travail que l’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif économique doit préalablement lui proposer tous les emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification du contrat de travail, existant au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient.

Dans cette nouvelle affaire, l’employeur avait dans un premier temps proposé à un salarié une modification de son contrat de travail pour motif économique. Ce dernier avait refusé cette modification, car elle impliquait une réduction de son temps de travail et par là même de sa rémunération. L’employeur l’avait alors licencié pour motif économique sans lui proposer à nouveau, au titre du reclassement cette fois-ci, de conserver son poste après la modification de son contrat de travail (réduction du temps de travail). Sans doute estimait-il que le salarié n’allait pas accepter une modification qu’il avait refusée quelques semaines auparavant, mais il oubliait qu’à l’époque le salarié n’était pas menacé de licenciement.

Conformément à sa jurisprudence, la Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 3 décembre 2014 (n° 13-19697) que, dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur n’a pas à limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié. C’est donc à juste titre que la cour d’appel a retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir proposé au salarié, dans le cadre de son obligation de reclassement, le poste que l’intéressé avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail.

Pour être complet, rappelons que, par exception, en matière de reclassement à l’étranger, l’employeur peut sélectionner les offres de reclassement en fonction des souhaits exprimés par les salariés dans un questionnaire (c. trav. art. L. 1233-4-1).

Par Me Jean-philippe SCHMITT

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