Un salarié a été engagé par la société Tabillon à compter du 17 janvier 2011 en qualité de directeur commercial, avec une période d’essai de trois mois renouvelable.

Dans ces conditions, le salarié estimait que sa période d’essai prenait fin le 16 avril 2011.

Par lettre du 8 avril 2011, son employeur a mis fin à la période d’essai.

Toutefois, pour respecter les dispositions de l’article L1221-25 du Code du travail, l’employeur a fait bénéficier au salarié un délai de prévenance de 2 semaines, dès lors qu’il avait une présence chez l’employeur comprise entre 1 et 3 mois.code du travail & préavis

Ainsi, le contrat de travail a pris fin deux semaines après le 8 avril, soit le 22 avril 2011.

Le salarié estimant que son contrat était devenu définitif à cette date, l’employeur ne pouvait procéder à son licenciement sans respecter la procédure, de sorte que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel de Metz n’a pas fait droit aux demandes du salarié, estimant que que le contrat de travail avait été rompu pendant la période d’essai, précisant que si la période d’essai du salarié prenait bien fin le 16 avril 2011, l’employeur lui a notifié par lettre du 8 avril 2011 que son essai n’était pas concluant, et que si le contrat de travail a pris fin le 22 avril 2011, c’était pour faire bénéficier au salarié le délai de prévenance de deux semaines auquel il pouvait prétendre, soit du 8 avril au 22 avril 2011.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a fait droit à la demande du salarié, et a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Metz.

En effet, la Haute Juridiction rappelle que l’article L1221-25 du Code du travail n’a pas pour effet de prolonger la période d’essai, renouvellement inclus, en raison de la durée du délai de prévenance.

La Haute Juridiction ajoute qu’en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai.

Si l’employeur poursuit le contrat au-delà de la période d’essai, cette poursuite de la relation de travail donne alors naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement.

Il convient de rappeler, que l’article L1221-25 du Code du travail dispose que si le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Par Me Jean-Bernard BOUCHARD

Source : Cass. Soc., 5 novembre 2014, n°13-18114

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