Internet et le travail

L’entreprise et la vidéo surveillance : obligation de transparence et proportionnalité.


Par Jenny Lamy - Cabinet LAMY, Avocat - Modifié le 02-03-2012 - Blog : Blog Maitre Jenny Lamy - Cabinet LAMY

Plusieurs textes s'appliquent et viennent encadrer cette pratique :

- La loi du 6 juillet 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés,

- la loi du 21 janvier 1995 sur la sécurité et son décret d'application du 17 octobre 1996,

- Plusieurs articles du Code du travail.

Il en ressort qu'un employeur a bien le droit de surveiller ses salariés en ayant recours à un système de vidéo surveillance, mais que cette surveillance est sérieuse encadrée par les textes dans la mesure où elle tend à limiter la liberté individuelle des salariés.

Dans ce cadre, la loyauté qui doit présider à l'exécution du contrat de travail impose à l'employeur une information individuelle et collective des salariés sur l'existence d'un traitement contenant des données personnelles les concernant avant toute installation du dispositif.

La loi contraint en outre l'employeur à consulter le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel

Lorsque le système en place conduit à enregistrer des données à caractère personnel, qui font l'objet d'un traitement automatisé, les textes précisent qu'une déclaration préalable auprès de la cnil est nécessaire dans laquelle l'employeur doit justifier dans le respect du principe de proportionnalité :

- D'un intérêt légitime pour installer une vidéo surveillance,

- Le type de matériel utilisé et son descriptif technique,

- La modalité de stockage des données,

- L'implication du personnel et le respect de la vie privée,

Par ailleurs, les zones couvertes par les cameras devront être signalées de façon claire aux salariés.

Les sanctions encourues sont ne premier lieu d'ordre pénale puisque l'article L226-1 du Code Pénal punit d'un an de prison et de 45 000 euros d'amendes le fait au moyen d'un procédé quelconque de volontairement porter atteinte à l'intimité de la vie privée d'autrui.

En second lieu la CNIL sanctionne par des amandes d'un montant conséquent en cas de défaut d'information des salariés, absence de déclaration à la cnil, absence d'information du personnel, voir non respect du principe de proportionnalité au regard de l'objectif poursuivi considérant que les moyens de contrôle utilisés par l'employeur ne sont valides que s'ils n'apportent pas de restrictions disproportionnées aux droits et libertés des salariés.

Enfin, la Cour de Cassation considère que dans les mêmes cas, les informations recueillis via les systèmes de vidéosurveillance sont illicites et ne pourront pas servir en justice de preuves des fautes commises par les salariés : cass. Social 20/11/1991 n°88-43-120, cass. Social 7 juin 2006 04-43 866, cass. Social 10 janvier 2012.

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