1. Chercher un reclassement : préalable incontournable


Préalable à tout licenciement économique. - Quels que soient le type de licenciement économique (individuel ou collectif) et l'effectif de l'entreprise, l'employeur ne peut pas procéder à un licenciement économique s'il n'a pas recherché un autre poste pour les salariés concernés (cass. soc. 27 octobre 1999, n° 97-43951 D ; cass. soc. 9 janvier 2002, n° 00-40437 FD).

En l'absence de recherche de reclassement, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse même si le motif économique est avéré (cass. soc. 21 février 2006, n° 03-45383 FD). L'employeur n'est pas obligé de trouver un reclassement, mais il doit mettre en oeuvre tous les moyens nécessaires pour reclasser les salariés. Il ne peut pas se contenter de créer une cellule emploi (cass. soc. 16 décembre 1998, n° 96-41989, BC V n° 560) ou de proposer les mesures instaurées avec l'Assédic - Pôle Emploi (cass. soc. 13 avril 1999, n° 97-40732 D).

L'employeur doit rechercher un autre emploi, dès qu'il envisage la rupture pour motif économique du contrat de travail d'un salarié, par application des critères de l'ordre des licenciements et tant que le licenciement n'a pas été notifié (cass. soc. 27 octobre 1998, n° 96-45517, BC V n° 453).

Chercher dans « toute » l'entreprise. - L'employeur fait ses recherches dans toute l'entreprise, voire dans le groupe auquel celle-ci appartient (c. trav. art. L. 1233-4 ; cass. soc. 16 mars 1994, n° 92-44917 D). Dans ce cas, il s'adresse aux entreprises du groupe « dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel » (cass. soc. 12 décembre 1995, n° 94-41765, BC V n° 342 ; cass. soc. 8 juillet 2008, n° 06-45934 FD). La recherche concerne la France comme l'étranger (cass. soc. 9 février 2000, n° 97-44023 D), sauf si la législation locale ne le permet pas (cass. soc. 4 décembre 2007, n° 05-46073, BC V n° 204) ou que le niveau hiérarchique du salarié empêche la mutation (cass. soc. 7 octobre 1998, n° 96-42812, BC V n° 407).

Sauf disposition conventionnelle, l'obligation ne s'étend pas aux entreprises extérieures au groupe (cass. soc. 29 janvier 2008, n° 06-44751 FD ; cass. soc. 28 mai 2008, n° 06-46009)

Chercher un poste adapté. - L'employeur recherche tous les emplois disponibles de même catégorie ou équivalents, voire de catégorie inférieure sachant que l'accord exprès du salarié est alors exigé (c. trav. art. L. 1233-4). Il ne doit pas écarter les emplois nécessitant une modification du contrat ou l'adaptation du salarié (cass. soc. 6 juillet 1999, n° 96-45665, BC V n° 333), ni les postes qui ne correspondent pas aux critères préalablement renseignés dans un questionnaire par les salariés (cass. soc. 4 mars 2009, n° 07-42381 FSPBR). Ceci étant, l'employeur n'est tenu ni de former le salarié pour qu'il acquière une nouvelle qualification lui permettant d'accéder à un poste disponible de catégorie supérieure (cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-43022 FD), ni d'assurer sa formation initiale (cass. soc. 30 avril 2001, n ° 99-42188, BC V n° 114).

2. Proposer un reclassement


Proposition loyale. - L'employeur doit faire au salarié une proposition loyale, c'est-à-dire acceptable (instr. DGEFP 2006-01 du 23 janvier 2006). À titre d'exemples, ce n'est pas le cas : (1) d'un emploi de moindre qualification avec 75 % de baisse de rémunération (cass. soc. 27 octobre 1998, n° 96-42843, BC V n° 458), lorsque parallèlement un salarié extérieur est recruté sur un poste de la catégorie de l'emploi supprimé (cass. soc. 7 avril 2004, n° 01-44191, BC V n° 114), lorsque l'employeur recourt systématiquement à des intérimaires pour des emplois qui auraient pu être proposés (cass. soc. 11 avril 2008, n° 06-45804 FD), d'un poste à l'étranger pour un salaire inférieur au SMIC (instr. DGEFP 2006-01 du 23 janvier 2006), s'il ne propose pas les postes à l'étranger au motif que les salariés basés à Lyon avaient refusé des postes à Paris (cass. soc. 24 juin 2008, n° 06-45870, BC V n° 138).

L'employeur doit permettre au salarié de se prononcer en toute connaissance de cause (cass. soc. 5 décembre 2006, n° 05-44032 FD).

Proposition précise et écrite. - La proposition de reclassement doit être écrite et précise (c. trav. art. L. 1233-4 ; cass. soc. 20 septembre 2006, n° 04-45703, BC V n° 276). Cela signifie que l'offre doit être effective, concrète et individualisée (cass. soc. 26 septembre 2006, n° 05-43841, BC V n° 288 ; cass. soc. 24 septembre 2008, n° 07-40264 FD). Il ne s'agit, par exemple : 
- ni d'un poste mal défini restant à créer (cass. soc. 23 juin 1998, n° 96-42364 D) ; 
- ni d'une information du personnel par voie d'affichage des possibilités de reclassement dans les sociétés du groupe, demandant aux salariés de prendre contact, à ce sujet, avec la société mère (cass. soc. 12 mars 2003, n° 00-46700 FD) ; 
- ni de simples lettres adressées aux autres entreprises du groupe sans engager une recherche effective de postes (cass. soc. 17 octobre 2001, n° 99-42464 FD) ; 
- ni d'une offre unique de reclassement alors que d'autres possibilités pouvaient être envisagées (cass. soc. 22 novembre 2006, n° 04-42497 FD).

Reclasser ou licencier. - Lorsque le salarié accepte le poste proposé, le contrat de travail se poursuit (formalisation via un avenant au contrat initial).Ceci étant, le salarié peut refuser toutes les propositions qui lui sont faites, sans que cela soit une faute (cass. soc. 29 janvier 2003, n° 00-46322, BC V n° 28).

S'il ne trouve pas de poste à proposer au salarié ou que celui-ci le refuse, l'employeur peut engager la procédure de licenciement. Lorsque le reclassement suppose une modification du contrat de travail, le formalisme existant en cas de modification du contrat pour motif économique ne s'applique pas hors procédure de reclassement (cass. soc. 27 novembre 2001, n° 99-41723, BC V n° 359).