La clause de mobilité peut figurer dans tous les types de contrat de travail.

Définition : La clause de mobilité est une clause par laquelle, l'employeur se réserve la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié.

Distinction avec les clauses de mutation

Il est nécessaire de bien distinguer les clauses de « mobilités géographique » des « clauses de mobilité professionnelle ».

En effet, le contrat de travail peut indiquer que la mobilité est inhérente à la nature des fonctions du salarié et qu'elle constitue l'essence même du contrat de travail.

Certaines conventions collectives comme celle des Bureaux d'Etudes Technique, Cabinets d'Ingénieurs - Conseils et Société Conseils (SYNTEC) a admis cette position à travers son article 51 et qui a été validé par la Cour de cassation (Cass.soc. 29 novembre 2007, n°06-44.792).

Portée des dispositions conventionnelles

Lorsqu'une clause de mobilité n'a été insérée au contrat de travail du salarié, la Cour de cassation considère que l'employeur ne peut se prévaloir de l'existence d'une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective, qu'à la condition que :

- la convention collective se suffise à elle-même (claire et précise, indiquer le périmètre de la clause et les conditions de sa mise en oeuvre, sans que certaines modalités requièrent l'accord des parties) ;

- le salarié ait été informé de l'existence de cette convention collective au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance

Délimitation de la zone géographique

Il n'existe pas de limitation légale, ni de limitation jurisprudentielle quant à la distance ou à l'éloignement qui peut être imposé au salarié.

Sauf disposition conventionnelle et à la condition d'être dictée par l'intérêt de l'entreprise, la clause de mobilité n'a aucune distance à respecter.

Compte tenu des conséquences attachées à la mise en oeuvre d'une clause de mobilité, les tribunaux interprètent de façon très restrictive les clauses imprécises sur le périmètre géographique.

« une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée » (Cass. soc. 7-6-2006 n° 04-45.846 ; 12-7-2006, n° 04-45.396).

Dans les cas d'espèces, les clauses indiquaient que les évolutions dans l'organisation de l'entreprise pourront amener cette dernière à modifier tant l'établissement que le bureau de rattachement.

Mise en oeuvre

La clause de mobilité ne peut être mise en oeuvre dans n'importe quelles conditions et de façon discrétionnaire. La décision de mutation ne doit pas révéler de la part de l'employeur un abus de droit ou un détournement de pouvoir et doit être dictée par l'intérêt de l'entreprise.

Intérêt de l'entreprise

La décision de mettre en oeuvre une clause de mobilité doit être dictée par l'intérêt de l'entreprise.

C'est par exemple le cas lorsque la décision de mutation est justifiée par les besoins de réorganisation de l'agence au sein de laquelle était affecté le salarié ou qu'elle est prise dans le seul souci d'une bonne organisation de l'entreprise

Mobilité et modification du contrat de travail

L'employeur ne peut, lors de la mise en oeuvre de la clause de mobilité, modifier des éléments du contrat de travail du salarié concerné, tels que les fonctions exercées ou encore la rémunération.

Le salarié serait alors en droit de refuser ce qui constituerait une modification de son contrat de travail

Toutefois, il est fréquent que la mutation du salarié, en application de la clause de mobilité, s'accompagne d'une modification des conditions de travail que ce dernier est obligé d'accepter

Mobilité et changement de résidence

Les clauses de mobilités assorties d'une obligation de changement de résidence sont licites à la condition que le changement de résidence imposé au salarié soit « indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise et proportionné, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché »

Délai de prévenance

Sauf dispositions conventionnelle ou contractuelle spécifiques, il n'existe pas de délai minimum pour mettre en oeuvre une clause de mobilité.

Tout dépend donc des circonstances individuelles.

Il y a lieu de tenir compte de l'importance pour le salarié du changement que provoque sa mutation et d'éléments tels que son ancienneté dans l'entreprise, l'éloignement de sa nouvelle affectation, sa situation familiale.

A cet égard, la clause de mobilité est mise en oeuvre dans des conditions abusives lorsque la mutation a été notifiée au salarié sans qu'un délai de prévenance ait été respecté. C'est ainsi que la cour de cassation a jugé qu'un délai de prévenance de deux semaines était insuffisant (Cass. soc. 3-6-1997, n° 94-43.476).

Cependant, il a été jugé que le licenciement d'un salarié qui a refusé sa mutation est justifié dès lors que l'employeur a observé un délai de prévenance supérieure aux quatre semaines instituées par la convention collective (Cass. soc. 9-11-2005, n° 03-47.732).

Le cas des salariés protégés

Même un simple changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé.

Par conséquent, en cas de refus du salarié protégé d'accepter sa mutation, décidée en application d'une clause de mobilité, l'employeur doit mettre en oeuvre la procédure spéciale de licenciement en sollicitant l'autorisation auprès de l'inspecteur du travail

Intérêt de la clause

En application de la clause de mobilité, l'employeur a la possibilité de muter les salariés dans un autre établissement sans que celui-ci puisse s'y opposer en raison d'une prétendue modification de son contrat de travail.

Par ailleurs, l'insertion d'une clause de mobilité dans le contrat de travail d'un salarié permet à celui-ci de savoir à l'avance que son lieu de travail peut être modifié à tout moment. Sur le plan psychologique, cet élément est important car il limite les risques de conflit entre l'employeur et le salarié qui pourraient surgir à l'occasion de la mutation.

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