Dès lors que l’employeur utilise un stratagème afin de contrôler à son insu l’activité du salarié, le moyen de preuve est irrecevable (Cass. soc 19 novembre 2014 n°13-18749).

La Haute Juridiction confirme la décision de la Cour d’appel qui a écarté deux attestations de deux témoins qui ne se trouvaient pas par hasard dans un magasin selon leurs constatations, et qui résultaient de la mise en place par l’employeur d’un stratagème afin de contrôler à son insu l’activité du salarié.

Au moyen de ce stratagème déloyal, l’employeur avait décidé de licencier le salarié.

 

Le contrôle de l’activité du salarié par l’employeur

Le pouvoir de direction de l’employeur implique le droit pour celui-ci de contrôler l’activité de ses salariés lors de l’exécution de leur contrat de travail afin de vérifier que leur mission est bien effectuée.

Ce contrôle ne peut avoir lieu que sur le lieu de travail.

Cependant l’employeur doit respecter les libertés individuelles de ses salariés lorsqu’il exerce ce contrôle (article L1121-1 du Code du travail).

L’employeur doit notamment respecter le droit au respect de la vie privée de ses salariés (Cass. soc 18 février 1998 n°95-43491 concernant la liberté de se vêtir).

Toute atteinte aux libertés individuelles doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (article L1121-1 du Code du travail).

De façon générale le pouvoir de contrôle et de surveillance de l’employeur implique qu’il prenne des mesures d’investigations susceptibles de heurter le droit au respect à la vie privée du salarié.

Pour assurer la protection du secret de la vie privée du salarié, lorsque l’investigation nécessite la mise en place d’un dispositif technique de surveillance (vidéosurveillance sur le lieu de travail par exemple), le Code du travail a posé le principe de l’information préalable, individuelle ou collective, des salariés (article L1222-4 du Code du travail). Le salarié ne peut être surveillé à son insu, à défaut la clandestinité d’un tel acte de surveillance caractérise le comportement déloyal de l’employeur.

Le comité d’entreprise doit être également informé et consulté sur les moyens et les techniques mises en place dans l’entreprise permettant de surveiller l’activité des salariés, préalablement à la décision de mise en place d’un tel dispositif (article L2323-32 al.3 du Code du travail).

En dehors ou dans le cadre de la mise en place d’un dispositif technique, les investigations de l’employeur réalisées dans un but probatoire sont soumises au principe de proportionnalité et de loyauté :

  • Loyauté de la preuve ;
  • Loyauté de l’employeur dans son comportement.

Le principe de loyauté dans l’administration de la preuve

La chambre sociale de la Haute juridiction affirme de façon constante un principe de loyauté dans la recherche de la preuve issu de l’article 9 du code de procédure civile.

La Haute juridiction a donc maintes fois refusé la valeur probatoire d’informations obtenues de façon clandestine et déloyale par la voie d’un stratagème.

Ainsi le stratagème peut résulter du fait que l’employeur mandate des salariés pour se rendre dans l’établissement tenu par l’épouse de l’intéressé en se présentant comme de simples clients, sans révéler leur qualité et le but de leur visite, afin de vérifier l’activité du salarié (cass. soc 18 mars 2008 n°06-45093).

Le constat d’huissier qui résulte d’un stratagème procédant d’un montage ayant pour but de prouver les détournements d’espèces commis par un salarié, constitue également un stratagème constitutif  d’un comportement déloyal de l’employeur (cass. soc 18 mars 2008 n°O6-40852).

Dans l’arrêt du 19 novembre 2014 la Haute juridiction confirme cette position.

En l’espèce une salariée, conseillère en beauté a été licenciée pour faute grave. L’employeur avait en effet recueilli de la part de deux témoins des attestations faisant état de la défaillance de la salariée concernant la procédure d’encaissement des produits vendus.

La Cour d’appel a pourtant relevé que ces deux attestations constituaient un procédé de preuve clandestin et déloyal dès lors qu’il résultait de ses constatations que les témoins avaient été en réalité mandatés par l’employeur.

Les deux attestations émanaient de deux témoins, l’un client et l’autre directrice du magasin, qui " ne se trouvaient pas dans le magasin par hasard ", et dont la présence " résultait d’un stratagème mis en place par l’employeur ".

Dès lors les juges ont rejeté ces moyens de preuve et ont conclu à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation a ainsi estimé que : " le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par lesquels les juges du fond ont constaté, sans avoir à entrer dans le détail de l'argumentation des parties, que les deux témoins n'étaient pas dans le magasin par hasard et que leur présence résultait d'un stratagème mis en place par l'employeur afin de contrôler à son insu les pratiques de la salariée ".

Ainsi le stratagème mis en place pour l’employeur afin de contrôler à l’insu du salarié son activité constitue un mode de preuve déloyal et donc irrecevable.

La Haute juridiction précise également que l’établissement de la réalité d’un tel stratagème est laissé à la libre appréciation des juges du fond.

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

57 Bd de Picpus 75012 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Sources :

  • Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 novembre 2014 n°13-18749
  • Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 février 1998 n°95-43491
  • Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 mars 2008 n°06-45093
  • Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 mars 2008 n°O6-40852